人力资源课间第二章人力资源规划1.pptx

第二章人力资源规划;案例分析：绿色化工公司的HRP编制;问题：;内容概述;一、人力资源规划的基本内涵;1、人力资源规划的定义;企业战略、人力资源战略的关系;案例：松下的战略调整;三个层次的企业计划对HRP的影响;2、人力资源规划的作用;案例：HRM如何满足企业经营活动的变化;;3、人力资源规划的内容;3-1配备计划;3-2接替晋升计划;晋升职务;3-3补充计划;3-4培训开发计划;;人力资源规划的内容;;4、人力资源规划程序;预测未来

HR需求;人力资源规划的一般模式;;人力资源规划：责权划分;问题的提出：;3、人力资源战略规划制定与实施的基础管理平台问题突出、基础条件不足：基础信息数据不全、没有T0值；人力资源统计指标体系不完善，统计数据不准确；企业内部缺乏统一的人力资源及相关数据和信息建设标准，缺乏沟通和分享机制；职务分析、人员任职资格和能力界定等人力资源规划的基础条件不足。

4、人力资源战略规划的执行力不足；要么根本没有人力资源规划，无以执行；要么有人力资源规划，但束之高阁；要么有人力资源规划，只得到有限执行；要么有人力资源规划，但执行后没有评估；要么有人力资源规划，但评估后没有改进。;二、人力资源需求预测;常见影响HR需求预测因素;;?

根据过去经验将未来活动水平转化为人力需求的主观预测方法，即根据每一产量增量估算劳动力的相应增量。经验预测法建立在启发式决策的基础上，这种决策的基本假设是：人力资源的需求与某些因素的变化之间存在着某种关系。由于此种方法完全依靠管理者的个人经验和能力，所以预测结果的准确性不能保证，通常只用于短期。;;;首先将企业各类人员按职能分类,如技术类、财务类、生产类、管理类等。

a)?技术类人员。劳动—资金产出率表明企业的生产技术水平。

Gt=（Pt/Lt）*（Pt/Ct）

Gt为t年的技术水平；Pt为t年的生产总值；Lt为t年的劳动投入量；Ct为t年的资金投入量。

所以，技术类人员人数Y=a0+a1*P+a2*G

b)财务、生产、管理类人员。根据影响工作量的因素来计算所需员工人数，

Y=k*X1d1*X2d2*……*Xndn

Y为人数；X1~Xn为影响该类人???工作量的n种因素；d1~dn为各因素的权重。

例如，影响财务人员的工作量的因素主要有职工人数、固定资产的设备台数、主要产品零件总数、签订各种经济合同份数。;德尔菲法(DelphiMethod)也称集体预测法，是归纳专家对影响组织发展的某一问题的一致意见的程序化方法。美国兰德公司在40年代末提出。

方法：

①在企业中广泛地选择各个方面的专家；

②主持预测的人力资源部门要向专家说明预测对组织的重要性，确定关键的预测方向，解释变量和难题，并列举预测小组必须回答的一系列有关人力资源预测的具体问题；

③采用寄发调查表或问卷的形式,以不记名的方式征询专家们（通常6-12人）对问题的看法。专家各自独立提出自己的意见；

④第一轮预测后，收集、汇总专家意见，并将这一综合结果反馈给他们；

⑤重复上述步骤3-5次，让专家们有机会修改自己的预测并说明原因，直到专家意见趋于一致.;预测项目:XX公司专业技术职位X与Y的合理人才数量比

上次(第X次)的调查结果为

(1)X职位不需设置.因为

(2)1:0.5因为

(3)1:1因为

(4)1:1.5因为

(5)1:3因为

中间值1:1四分位点1:0.5-1:1.5极端值1:3,回答X职位不需要的占5%.

您的新估计:

请说明理由:;;通过建立人力资源需求量与其影响因素间的函数关系，从影响因素的变化推知人力资源需求变量的一种预测技术。

Y=a0+a1X1+a2X2+……+anXn

实际工作中往往是多个因素共同决定企业人力资源需求量，且这些因素与人力资源需求量呈线性关系，所以多元回归分析在预测企业人力资源需求量方面应用广泛。;销售量(件)xi;解：(1)根据xi，yi的历史统计数据，分析研究其变化规律。绘制数据散点图。;(2)建立预测模型

;要使误差平方和Q最小，根据微分学原理，Q分别对a、b求编导数，并令其等于零，即：;回归分析法

;该医院对护士需求量的预测;??根据已知的时间序列，用某种数学模型向外延伸，以得到未来发展趋势。

例如，直线延伸法（散点坐标分析法）、滑动平均法、指数平滑法

?

指数平滑数学模型Mt=Mt-1+a*（Dt-1–Mt-1）

Mt是第t期的预测值；

Mt-1是第t-1期的预测值；