北大自考人力资源战略与规划重点汇总2.docx

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导论

人力资源战略与规划概述

人力资源广义上的定义：是指一个社会具有智力劳动实力和体力劳动实力的人的总和，包括数量与质量两个方面。

人力资源狭义上的定义：是指组织所拥有的用以制造产品或供应服务的人力。

人力资源的特点能动性

再生性

两重性

社会性

人力资源管理的定义：是指运用现代化的科学方法，对与肯定物力相结合的人力进行合理的培训,组织和调配，使人力,物力常常保持在最佳比例，同时对人的思想,心理和行为进行恰当地引导,限制和协调，充分发挥人的主观能动性，使人尽其才,事得其人,人事适宜，以实现组织目标。

人力资源管理的基本任务：招人,用人,育人,留人。

人力资源管理的基本目的：是建立一支庞大的高素养,高境界和高度团结的队伍，以及创建出一种自我激励,自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，为企业的快速成长和高效运作供应保障。

人力资源战略的定义：是指在组织战略的指导下，通过内外部人力资源环境分析等工作制定的人力资源管理指导思想,战略目标，以及实现这个目标所需的战略措施。其中科学的人力资源环境分析是前提，确定实现人力资源管理目标的职能活动是关键，实现组织目标是根本。

人力资源战略的地位：是企业管理中最重要,最根本的部分。

人力资源战略的层次：

宏观战略：是指国家层面的人力资源战略

中观战略：是指行业层面的人力资源战略

微观战略：是指企业层面的战略

人力资源规划的定义：是指在企业战略指导下，依据人力资源供需分析，将宏观的人力资源战略转化为将来一个时期好用的,可指导管理职能活动的人力资源行动支配的过程。

人力资源规划的层次：

对人力资源战略进行整体支配的人力资源战略规划

将战略规划详细化为可操作支配的人力资源业务支配

人力资源战略和人力资源规划的关系：

人力资源战略是人力资源规划的前提

人力资源规划是人力资源战略的延长

人力资源战略与人力资源规划的整合

人力资源战略与规划的意义

人力资源战略与规划是企业战略的核心

人力资源战略与规划可提高企业的绩效

人力资源战略与规划有利于企业形成持续的竞争优势

人力资源战略与规划的发展

人力资源战略与规划产生的环境

不断变化的人力资源环境

经济全球化

高新技术的迅猛发展

竞争焦点变化

人力资源管理面临的挑战

企业人力资源管理者的角色已经渐渐从过去的行政,总务,福利委员会，转变成为企业业务学习和教化的推动者,高层主管的询问顾问,战略业务伙伴,管理职能专家和变革的提倡者。

企业人力资源管理实践日益向战略人力资源管理转变

企业的人力资源管理已从传统人事管理部门向扶植企业管理层为获得持续竞争优势，实现员工贡献最大化这样一种全新的角色转变。

人力资源战略与规划的发展

人力资源战略与规划的萌芽阶段

人力资源战略与规划的产生阶段：企业人力资源规划的重点也只是如何从市场上获得娴熟工人和通过各种人力资源管理措施提高工人的工作效率。

人力资源战略与规划的发展阶段：企业人力资源战略与规划开始被放在人才的供需平衡上，尤其是管理人员以及专业和技术人才的供需平衡上。

人力资源战略与规划的成熟阶段：面对这样的形势，企业人力资源战略与规划的重点变成强调高层管理者的培育与交接支配，人员精简支配，企业重组,兼并与收购支配，以及企业文化变革等。

人力资源战略与规划的理论基础【1人力资本理论,战略管理理论,组织理论】

1,人力资本理论的内容【舒尔茨“人力资本投资”的报告】

人力资源是一切资源中最重要的资源，人力资本理论是经济学的核心理论之一

人力资本的核心是提高人口素养，教化投资是人力投资的主要部分

教化投资应以市场供求关系为依据，以人力价格浮动为衡量标准

几种典型的战略管理理论

战略适应理论安德鲁斯SWOT

产业结构分析理论波特竞争战略

资源理论：

潘罗斯《企业成长理论》巴尼提出企业资源必需具有四个基本特点才能产生竞争优势，即价值,稀缺性,不可完全仿照和不可替代性。

组织理论

人力资源战略与规划流程

环境分析

内部环境包括企业的探讨与开发,制造,市场销售,人力资源和其他对企业的绩效产生影响的方面

外部环境包括外部宏观环境和对企业产生影响的竞争者,供应商,顾客等任务环境

人力资源环境分析作为人力资源战略与规划的第一步，是企业形成自己的人力资源战略的基础

制定人力资源战略

进行人力资源供应和需求预料

制定人力资源规划方案

人力资源战略与规划的评价与限制

战略性人力资源管理对人力资源管理者的角色和素养的挑战

人力资源部门和管理者应成为企业的战略合作伙伴

人力资源部门的角色转变和要求

角色转变的背景

多