南财人力资源管理期末考试大题.pdfVIP

1.人力资源是怎么分类的（以稀缺性、价值性为标准）

1）稀缺性高、战略价值高:核心人才

a。根据核心专长招募

b.关注对公司战略贡献的评价

c。提供定制化的培训，重点培养,关注长期投入

d。采取倾斜性的以团队为基础的、分享薪酬政策,为能力付薪

2）稀缺性高、战略性低：稀缺人才

a。以任务和项目为核心，短期雇佣

b。采用市场谈判工资制

c.人才的策略联盟与合作，不求人才为我所有但求人才为我所用

3）稀缺性低、战略价值高:通用人才

a。根据经验外部招募

b.根据职责进行考核

c.提供满足工作要求的短期培训

d.采取有针对性的薪酬政策，为绩效付薪

4）稀缺性低、战略价值低

a.采取外包方式或者根据特别任务招募

b。根据目标完成情况考核，关注差错率

c.提供限于流程、规章的操作性培训

d。为工作结果（计件/计时）付薪

2.人力资源管理在企业中定位的四个角色

战略伙伴角色：人力资源管理战略与企业的战略保持一致，帮助企业战略的执行。

行政专家角色：人力资源管理能够设计和执行效率较高且效果较好的人力资源管理制度、流

程以及管理实践,其中包括对员工的甄选、培训、开发、评价以及报酬等。

员工激励者角色:人力资源管理承担着对员工的组织承诺和贡献进行管理的任务。

变革推动者角色:人力资源管理能够帮助企业完成转型和变革，以使企业能够适应新的竞争

条件.

3.人力资源管理的职责由哪些人分担（大狗、小狗、小猫、啤酒）36

高层管理者：主持或提出并确立人力资源管理的理念并达成共识；主持或参与确定人力资源

的发展战略与目标；支持或参与制定人力资源的政策与制度体系;主持或参与组织整体绩效

目标与标准的确定,主持并参与绩效述职与绩效面谈,承担本部门或本系统的绩效责任；主持

或参与组建各级领导管理团队及核心团队（人才的选拔、配置、应用、开发与激励）；对所

属员工的成长和发展承担责任（培育、开发、约束、激励）；发现并推荐优秀人才;为承担人

力资源管理责任建立组织保障：成立人力资源决策委员会作为保障机制，不仅述职而且述能。

直线管理人员：参与人力资源管理理念与政策的确定；贯彻执行人力资源的理念与战略举措；

依据部门业务发展提出部门用人计划；参与部门岗位与职责涉及与职务分析；制定本部门（团

队）绩效目标与绩效计划，并对绩效最终结果承担责任，主持本部门绩效考核面谈；当教练，

辅导员工制定行动计划，对员工的绩效进行评估；与员工进行有效的沟通,对员工的行为进

行指导、约束与激励；配合公司人力资源的各项举措提出本系统、本部门的解决方案；参与

人员的招募与人才选拔；营造良好的企业团队文化氛围;发现并推荐优秀人才。

人力资源部门：参与制定公司战略,建设与推进企业文化；系统规划与构建人力资源管理体

系并推进实施;提供人事服务，促进组织内的沟通交流,营造内部和谐氛围，提供心理咨询；

与业务经理共同承担组织的绩效目标,是HR管理流程、活动与业务流程相适应、相匹配，为

业务经理提供合适有效的人力资源解决方案；主动参与变革,引导变革中员工的理念和行为，

营造变革的文化氛围,提供变革中人力资源问题的系统解决方案;推进企业内部的知识共享，

创建学习型组织。

员工：由他律到自律，自我开发与管理，积极参与等.

4.人力资源管理者的素质模型(人力资源角色有哪些(角色定位)、素质

有哪些（素质模型））

四个角色定位:战略伙伴；行政专家；员工激励者；变革推动者。

关键素质：了解公司业务12％

|

管理变革的能力24％—个人可信度29%-HR实务操作能力16%

｜

管理组织文化的能力19%

5。员工流失问题

1）靠事业留人，放到合适的岗位，职位匹配;

2）以待遇留人，奖金、津贴、资本公子的合理组合、能力和绩效、三个公平；

3）靠感情留人，直线经理在HRM中的重要作用

6.人力资源的历史发展阶段有哪几个阶段，各阶段的内容（单选）

国外：6阶段论:科学管理运动；工业福利运动；早期的工业心理学;人际关系运动时代；劳

工运动；行为科学与组织理论行为。

5阶段论：工业革命时代；科学管理时代;工业心理时代;人机关系时代；工作生活质量时代。

4阶段论:档案保管阶段（20c60s）;政府职责阶段（20c70s)；组织职责阶段（20c70—80s）；

战略伙伴阶段（20c