岗位级别薪资方案.docxVIP

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岗位级别薪资方案

薪酬体系

薪酬策略

对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：

工资=基本工资（%）+浮动工资（%）+奖金+工龄工资+全勤奖

奖金

奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。

工龄工资

岗位

工龄工资

说明

经理级

.

入职满个月后

.

入职满个月后

.

入职满个月后

主管级

.

入职满个月后

.

入职满个月后

.

入职满个月后

普通员工

.

入职满个月后

.

入职满个月后

.

入职满个月后

全勤奖

当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励.元/月。

试用期无奖金、全勤奖。

岗位级别

岗位级别

工资级别

说明

试用期

按试用期标准

入职三个月内

初级

中级×（％～％）

转正，三个月内

中级

见岗位工资标准表

转正，三个月后

高级

中级×（％～％）

入职个月后，经总经理、董事长批准

岗位级别工资标准

见附件。

浮动工资的考核及发放方法：

主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：

考核方式：上级考核下级

考核周期：每月一次

绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。

考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。

加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。

根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）

考核表

适用考核对象

考核人

管理人员考核表

主管(含)以上级管理人员

直接上级

技术人员考核表

售后服务部车间员工

直接上级

业务人员考核表

销售人员、售后服务顾问

直接上级

普通职员考核表

办公室职员、文员

直接上级

考核结果应用

在浮动工资中的应用

考核分数满分为分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：

某岗位的核定工资为元，%基本工资为元，%浮动工资为元，他当月的考核分数为分，那么他就可得到%的浮动工资元，即：

当月工资=基本工资元+浮动工资元=元

考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。

优胜劣汰

连续三次考核结果

适用措施

前％

升职、加薪、额外奖励等激励措施

中间％

维持原职位及待遇不变

后％

职位、待遇调整；辞退

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附件

岗位级别工资标准：

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管理人员考核表

（适用对象：主管(含)以上级管理人员）

部门：岗位名称：被考核人姓名：考核日期：

考核项目及内容

分值

考核得分

领导能力

%

善于领导下属提高工作效率，积极达成工作计划和目标

灵活领导下属顺利达成工作计划和目标

～

尚能领导下属勉强达成工作计划和目标

～

不得下属信赖，工作意愿低，态度消极

～

领导方式不佳，常使下属不服或反抗

以下

计划能力

%

工作计划性强，工作安排井然有序

工作有计划，工作安排有条理

～

工作有计划，但条理性不足

～

只能做交办事项，不知改进

～

缺乏计划能力，须依赖他人

以下

工作任务及效率

%

能出色完成工作任务，工作效率高

能胜任工作，效率较高

～

工作不误期，表现符合标准

～

勉强胜任工作，无甚表现

～

工作效率低，时有差错

以下

责任感

%

有积极责任心，能彻底达成任务，可放心交代工作

具有责任心，能达成任务，可交付工作。

～

尚有责任心，能如期完成任务

～

责任心不强，需有人督导，亦不能如期完成任务

～

无责任心，时时需督导，也不能完成任务

以下

沟通协调

%

善于上下沟通平衡协调，能自动自发与人合作

乐意与人沟通协调，顺利达成任务

～

尚能与人合作，达成工作要求

协调不善，致使工作较难开展

～

无法与人协调，致使工作无法开展

以下

授权指导

%

善于分配权力，积极传授工作知识，引导下属达成任务

灵活分配工作或权力，有效传授工作知识达成任务

～

尚能顺利分配工作与权力，