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90后的花样职场

“慢就业”、“斜杠青年”、“间隔青年”、“创新创业”

“慢就业”、“斜杠青年”、“间隔青年”、“创新创业”……

企业HR如是说

“我们是特别的群体，我们有创业精神、更加灵活应变，面对职业道路和消费更加现实理性，认为自我成长和工作生活平衡更加重要，同时，我们希望自己的个性被包容、被尊重。”这是多数90后职场新人的告白。随着越来越多的90后员工进入职场，延迟就业、slash、间隔年等一系列新的职场趋势开始蔓延，对企业管理者提出前所未有的挑战，中智发起“90后员工职场新趋势调研”旨在反映企业HR对90后职场行为一些看法和专业态度，给90后的职场选择提供参考。

仅一成企业HR表示不会介意90后应届生的慢就业/延迟就业经历。超7成企业对“慢就业”职场新人给付的是企业当年应届生招聘的起薪水平。

49%的企业表示组织内有跨岗工作的员工，并且已有16%的的企业表示知道内部有在外兼职的90后员工。

在企业中有间隔年员工出现时，36%的企业明确表示不会保留岗位，半数企业会对其进行考量，给予部分员工保留职位的机会。国有企业为“间隔青年”保留职位的可能性较大，欧美企业较为接受自家走出去的“间隔青年”回归，对于有“间隔”经历的求职者较为慎重。

民营企业毋庸置疑的成为了支持员工内部创新比例最高的企业类型，因创业而流失泛90后员工的比例也较大。超七成的互联网企业与制造行业企业支持员工内部创新创业。

慢就业斜杠青年间隔年创新创业

01020304

2

慢就业

3

4

仅一成企业HR表示不会介意90后应届生的慢就业/延迟就业经历

慢就业指一些大学生毕业后既不打算马上就业也不打算继续深造，而是暂时选择旅游、支教、在家陪父母或者创业考察等的现象。

对于经历了慢就业而准备就业的职场新人而言，38%的企业HR在招聘时会对慢就业/延迟就业的应届生慎重考虑，52%的HR表示会有介意，仅有10%的HR表示不会在意候选人是否是当年应届生。当然，会慎重考虑的企业HR不代表直接拒绝了延迟就业候选人，而是会对这部分应聘者的这段经历做更为慎重的考虑和权衡，包括慢就业的原因、经历本身为应聘者带来的影响和收获，已经对候选人未来工作表现的预期判断等多方面因素。

作为企业HR，您是否会在意候选人延迟就业/

慢就业的那段经历？

近两年贵司是否有招聘到已经毕业

但并未在其毕业当年参加工作的职场新人？

10%

10%

不会在意

不会在意

稍有介意

会慎重考虑

38%

52%

10%

10%

36%

36%

54%

u是

否

不清楚

国有企业招聘到“慢就业”人员比例最高

在实际招聘过程中，日资企业在对待延迟就业人员时态度较为坚决，68%的企业近两年没有招聘，国有企业招聘慢就业人员的比例较大，已超过半数。传统高科技行业对慢就业人员包容性较大，近半数企业曾招聘过慢就业人员。二线城市招聘到的慢就业新员工比例比一线城市高14个百分点，慢就业人员的包容度较大。

是否有招聘慢就业人员-区分资本属性

欧美外资日资企业国有企业民营企业

是否不清楚

65%

65%

68%9%

23%

35%

38%

38%

52%

8%

11%

37%

54%

是否有招聘慢就业人员-区分所在地区

是否不清楚

一线二线10%8%32%57%46%46%32%57%1

一线二线

10%

8%

32%

57%

46%

46%

制造行业

传统高科技

互联网行业

销售贸易行业

消费品行业

建筑行业

是否有招聘慢就业人员-区分行业

是否不清楚

25%

25%

71%

4%

50%

50%

35%

59%

6%

21%

71%

7%

44%

44%

11%

29%

43%

29%

5

6

超7成企业对“慢就业”职场新人给付的是企业当年应届生招聘的起薪水平

招聘成功后，因为慢就业人员缺乏工作经验，员工价值待估，所以设置慢就业人员薪酬水平时，超7成企业

对于延迟就业/慢就业的职场新人，贵司给予的薪酬水平是参照4%2%22%

对于延迟就业/慢就业的职场新人，贵司给予的薪酬水平是参照

4%2%

22%

u当年的应届生起薪

社会招聘时职位薪酬a其他

往年的应届生起薪

72%

2016应届生薪酬-区分人员职位

应届生