招聘与录用掌握.pdfVIP

管理能力：管理者〔具有领导职位〕要扮演好领导角色和管理角色的所应具备的的能力。

评价中心法，又称情境模拟法，是创设一个模拟的管理系统或工作场景，将被试者纳入该系

统中，采用多种评价技术和手段，观察和分析被试者在模拟的工作情境压力下的心理和行为，

以测量其管理能力的评价方法。

评价中心法包括：领导小组讨论、文件筐、案例分析与公开演讲、角色扮演、管理游戏

无领导小组讨论：安排一组互不相识的被试者〔通常为5-10人〕组成一个临时任务小组，

并不指定任务负责人，请大家就给定的任务进行自由讨论，并拿出小组决策意见。

公文筐处理：将实际工作中可能会碰到的各类信件、便笺、指令、请示等放在一个文件筐中，

要求被试者在一定时间内处理这些文件，相应地作出决定、撰写回信和报告、制订计划、组

织和安排工作。

案例分析与公开演讲：是给被试者提供一些实际工作中出现的问题的背景资料，要求他们解

答案例中的问题，在小组讨论会上做口头发言、讨论并进行公开演讲。

角色扮演：测试者设置一系列尖锐的人际矛盾和人际冲突，要求被试者扮演某一角色，模拟

实际工作情境中的一些活动，去处理各种问题和矛盾。

管理游戏〔团队任务〕：以游戏或共同完成某种任务的方式，考察小组内每个被试者的管理

技巧、合作能力、团队精神等方面的素质。

招聘是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和

工作分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并

安排他们到企业所需岗位工作的过程。

职业锚是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人工作经历的自我概念

竞聘上岗的原理：当组织内某一职务的岗位出现空缺时，该组织内每一位具备这一职务基本

任职条件的人可以公开公平地进行竞争。

诚信测试是通过建立心理测试量表来区分人们是否诚信的一种纸笔测试方式。

胜任力是指能将某一工作中有卓越成就者与普通者区分开来的个人的深层次特征，它可以是

动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能等任何可以被可靠测

量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体特征。

结构化面试，是指面试题目、面试实施程序、面试评价、考官构成等方面都按统一明确的标

准进行的面试。正规的面试一般都为结构化面试，如公务员录用面试即为结构化面试。

半结构化面试，是指只对面试的部分因素有统一要求的面试，如规定有统一的程序和评价标

准，但面试题目可以根据面试对象而随意变化。

非结构化面试，是对与面试有关的因素不作任何限定的面试，也就是通常没有任何标准的随

意性面试。在非除非面试考官的个人素质极高，否则很难保证非结构化面试的效果。

是企业获取合格人才的渠道，是组织为了生存和发展的需要，根据组织人力资源规划和工作

分析的数量与质量要求，通过信息的发布和科学甄选，获得本企业所需的合格人才，并安排

他们到企业所需岗位工作的过程。

1、何为“有效”？

有效包括过程有效和结果有效

2、如何判断招聘过程是否有效？

将招聘收益与招聘成本以量化方式进行比照分析

3、如何判断招聘结果是否有效？

招聘的目标是多元化的

确保录用人员的质量

为企业注入新的活力，增强企业创新力。

提升企业知名度，树立企业良好形象。

减少离职，增强企业内部的凝聚力。

有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。〔内部招聘〕

将企业发展与职工职业生涯发展紧密结合，吸引更有发展潜能的人才，并对其构成长期激励。

推广企业文化和价值观，增强团队协作。

一、企业的选人用人方法不正确

二、企业人力资源招聘基础工作薄弱

三、企业人力资源招聘中的甄选手段不够科学

四、劳动力市场中介服务功能不健全

五、相关法律法规不健全

六、关系网对招聘工作产生很大影响

4.职业锚是建立在不同的工作动机和能力之上，引导个人工作经历的自我概念

职业锚的分类

〔1〕.技术∕职能型

〔2〕自主∕独立型

〔3〕创造型

〔4〕安全∕稳定型

〔5〕管理型

〔6〕创业型

〔7〕挑战型

〔8〕服务型

〔一〕人有能级的区别

能级：指一个人能力的大小。

能力：广义的，包括知识、技能、人格、能力、价值观等。

〔二〕人有专长的区别

人各有优势，这种优势是来源于知识、技能、才干三者的融合

〔三〕同一系列不同层次的岗位对能力的结构和大小有不同要求

能力的结构：岗位需要具备的能力组合。

〔四〕不同系列相同层次的岗位对能力有不同要求

〔五〕能级与岗位的要求应相符或基本相符

能级与权级的不同点

1.权级具有可赋性，能级具有不可赋性

2.权级有明显的不稳定性，能级具有相对的稳定性。

3.权级具有跳跃性