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绩效管理办法
绩效管理目的
1、激发员工工作积极性,提高工作效率与工作质量;
2、加强员工对个人绩效管理,改善工作,提高组织的绩效;
3、帮助员工个人客观的认识自我,发掘潜力,提高能力;
4、加强员工上下级之间的沟通;
5、建立激励机制,为奖惩、晋升、调职、员工培训等人事决策提供依据。
二、绩效管理委员会
1、考核委员会的职能:绩效考核方案的审批、绩效考核的推动、组织、实施和监督、对绩效考核结果的保密;
2、负责人:研发部部门经理
3、成员:项目经理、质量管理经理,架构师
三、绩效管理内容
(一)绩效计划
1、绩效计划内容:
1.1员工在本次绩效期间内所要实现的工作目标和各项工作目标的权重;
1.2员工完成工作目标所产生的工作成果;
1.3具体衡量工作成果的内容和标准;
1.4通过工作日志等获取员工工作成果的信息;
2、工作目标制订原则:
2.1部门(项目)负责人和员工个人应结合组织目标制订员工个人目标,并与组织目标保持一致;
2.2部门(项目)负责人应将组织目标准确清晰地告诉员工,并配合、协助、指导员工制订合理的工作目标;
2.3每个工作目标都应有可衡量的标准,并且所定标准尽可能量化。
3、确定工作目标的沟通方式:
项目负责人与员工应结合实际工作情况和工作日志,可采取周例会的形式或与组员单独沟通的形式,将工作目标落实,并与员工本人达成共识。
(二)管理绩效
部门负责人或项目负责人根据员工工作目标进行跟踪管理,并即时修订员工绩效计划的偏差。
1、管理绩效的方式:
1.1绩效沟通
1.1.1辅导
a)及时帮助员工了解自己工作进展情况如何,确定哪些工作需要改善,需要学习哪些知识和掌握技能;
b)必要时,指导员工完成特定的工作任务。
1.1.2咨询
a)跟进和掌握员工完成工作目标所遇到的问题;
b)提供相关资源帮助员工解决问题。
2、绩效信息的收集形式
2.1观察法:部门(项目)负责人直接观察员工在工作中的表现,并对员工的表现进行记录;
2.2工作记录法:部门(项目)负责人将员工的某些工作目标完成情况实事求是记录下来;
2.3部门(项目)负责人与员工共同参与收集信息的过程,保证信息的准确性。
(三)绩效考核
1、原则:
1.1公开的原则:考核过程公开化、制度化;
1.2客观性原则:结合绩效计划和沟通,用事实、数据说话;
1.3反馈的原则:在考核结束后,考核结果必须反馈给被考核人,同时听取被考核人对考核结果的意见,对考核结果存在的问题做出合理解释或及时修正;
1.4时限性原则:绩效考核反映考核期内被考核人的综合状况,不溯及本考核期之前的行为,不能以考核期内被考核人部分表现代替其整体绩效。
考核对象
2.1考核对象:软件研发部部门经理以下员工;
2.2考核对象不包含以下人员:非正式员工、试用期员工以及在考核期内休假均超过1∕2的员工。
考核周期、时间及考核关系
考核对象
周期
考核截止时间
考核人
审核人
项目经理、质量管理经理、架构师
1月
次月第5个工作日
部门经理
考核委员会
普通岗位
1月
次月第5个工作日
项目经理、质量管理经理、架构师
考核委员会
考核指标设置
4.1考核指标分为业绩指标、能力指标、态度指标,定义如下:
业绩指标:用来衡量工作目标∕职责的完成情况指标;
能力指标:指衡量各岗位员工完成本职工作具备的各项能力指标;
态度指标:工作态度是工作能力向工作业绩转换的桥梁,在很大程度上决定了能力向业绩的转化效果,态度指标指衡量员工为工作付出的努力程度指标。
2评分标准:在确定绩效指标的同时应确定具体的评分标准。
考核流程
5.1员工自评:每个月结束后,员工根据工作目标完成情况和考核标准对自己前个月工作进行自评(1个工作日完成),同时填写突出事例、需改进之处、所需培训及其他意见等内容,并于当日下班前以邮件形式发到直接考核者邮箱。
2项目负责人考核:项目负责人应结合工作日志和员工工作目标完成情况,根据员工实际工作表现对员工进行考核评分(1个工作日完成),并于当日下班前将考核结果以邮件形式提交到研发部部门负责人。
5.3部门负责人考核:部门负责人应结合工作日志和员工工作目标完成情况,根据员工实际工作表现对员工进行考核评分(1个工作日完成)
5.7考核结果反馈:项目助理将最终考核结果反馈给被考核人及部门(项目)负责人。
考核等级设置
为了使绩效考核有效地促进生产力的提升,并针对员工的实际工作情况和对公司的贡献程度,相对公平地实施奖惩,特把考核分成五级,即A、B、C、D、E。
考核等级比例分布
项目经理的考核等级比例分布:
考核等级
A
B
C
D
E
所占比例
不超过5%
不超过10%
不限
不限
不限
普通员工的考核等级比例分布:
考核
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