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关键人员人才培养计划

为建立和完善人才培养机制，加强公司关键人员人才队伍建设，提升关键人员管理能力和专业技能，为公司可持续发展提供智力支持，制定本计划。

一、培养对象

公司中层管理人员、专业技术人员。

二、培养原则

坚持“内部培养为主，外部培养为辅”的关键人员人才培养原则。

三、培养目标

通过培养，五年内形成门类齐全、配置合理的人才队伍结构，中层管理人员在本部门工作领域具备全面知识，有较强的能力素质和较高的管理水平，专业技术人员中、初级职称分布合理，专业技术水平达到相应的岗位标准。

四、组织领导

成立以总经理为组长、副总经理为副组长、部门经理（副经理）为成员的关键人员人才培养领导小组，全面负责关键人员人才培养的总体筹划，办公室设在总经理办公室，负责关键人员人才培养计划的统筹安排和具体实施。

五、培养形式

（一）鼓励自学

1、鼓励关键人员利用业余时间自学，结合自身实际制定自学计划，开展月读一本书活动；

2、搞好自学保障，加大图书室建设资金投入，根据自学需求，集中添置更新部分图书，免费提供借阅；

3、每月撰写一篇读书心得，每月底组织一次读书体会交流，检验自学效果。

（二）抓好培训

制定培训管理办法，按照缺什么就补什么的原则，以提升关键人员管理能力、专业技能为重点，采取不脱产的形式，立足自身的同时，借助外力抓好培训。

1、内部培训

①建立内部培训长效机制，制定公司培训月计划，每周定期组织一次培训；

②注重培训内容的实用性，中层管理人员培训重点放在管理能力、团队建设、领导力与执行力水平提升及企业文化建设与传播等方面，专业技术人员针对不同部门岗位，重点放在岗位技能提升训练、服务意识强化、礼节礼仪等方面；

③采取总经理、副总经理、中层管理人员和工作经验丰富的技术能手轮流授课的方式组织培训，注重理论讲授，结合工作实际，传授工作经验、管理经验和专业技能，搞好案例剖析、分享和讨论。

2、外部培训

①依托成都蓉生公司，根据需要，积极协调选派关键人员参加上级公司组织的相关培训；

②联系知名培训机构，结合实际，提出培训课程需求，选派中层管理人员利用周末参加付费培训，三年内中层管理人员全部培训一遍；

③凡属公司选派参加的培训，所需费用均由公司解决。

（三）职称考试

大力抓好职称晋升工作，积极动员督促关键人员参加专业技术职称考试，通过超常手段和激励措施（考试合格，获得国家承认资格证书的，中级职称奖励5000元、高级职称奖励10000元），力争三年内有效解决公司部分中级职称挂证的问题。

人才引进

为改善公司人才队伍结构，减少培养周期和成本，通过公开招聘的方式进解决人才短缺困境。公司人力资源不足需要招聘时，要制定各类岗位招聘标准和条件，严把工作经历、职称和学历关，以高的标准和优厚的待遇吸引人才。

（五）学历教育

1、公司创造条件，鼓励自学成才，支持关键人员利用业余时间参加学历升级，不断提升自身素质，改善学历结构；

2、参加学历升级，原则上要专业对口、利于本职工作；

3、学历升级考试所占用的时间按正常出勤对待；

4、取得毕业证书或学位证书的，按规定享受调整工资待遇。

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