新医改背景下医院绩效工资管理分析.docx

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新医改背景下医院绩效工资管理分析

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翁晓峰

本文针对新医改背景下，医院绩效工资管理的措施，从评价体系、信息数据、考核机制、人事制度以及交流沟通，这五个方面展开探究分析，以期能够为医院绩效工资管理工作，提供参考性建议。

一、引言

伴随着我国医疗卫生事业的不断发展，基于该方面的体制改革工作正在持续推进，这其中的医院绩效工资制度改革，是新医改工作的重点与难点部分。科学、合理的绩效工资管理制度，有利于保障医务工作者的工资薪酬权益，调动其工作的积极性与热情，有利于推动医院长期稳定发展。因而針对新医改背景下，医院绩效工资管理的措施，进行探究分析，有着极大的必要性与现实意义。

二、设立财务管理评价体系

首先，要设定财务统计方面的指标，针对医院的制度性亏损情况，应当做好测算工作。在此过程中，要注重将服务收费、药品提成收入以及财政补贴，这三项补偿方式转变成服务收费和财政补贴两种方式。通过设立财务统计指标，采用MBO的手段，可以准确统计出工作准确率的目标数值，记录考核中详细数据指标的统计口径、统计时间以及考核者信息等内容，运用相关校对数据来检验考核的结果。

其次，要设立成本控制指标。在对内部成本进行控制管理时，财务人员应当运用现行模式中的各类消耗，来开展精准计算工作，找到管理过程中的薄弱一环。依靠设计重点绩效指标的方式，引导科室与工作人员针对其中不科学的支出情况予以调控，减小成本并节省经费，提升资金的利用率，不断发掘内部潜力。需要注意的是，在设立成本控制的考核指标期间，应当排除人力成本的支出因素，将日常耗材与运营经费等内容，视为成本控制的重点。

再次，要设立预算执行指标。此方式主要是考核医院内各个科室对于资金的使用情况，考察对资金的运用是否规范，使用进度如何。采用监管预算执行指标的方式，能够体现出各个科室对于专项工作的进行情况，提升资源利用率;还可以防止在未进行资金预算的状况下，出现不合理工作的问题。

最后，要设立工资总额控制指标。这一指标主要将工资上涨的合理范围作为考核要点，目标数值的最小值即为上升的保底数值，目标数值的最大值即为上升的封顶数值。例如，科室工作者的奖励费用，倘若小于或等于保底数值，或者大于或等于封顶值，则该项考核无法得分。通过采取这种方法，能够有效把控工作人员薪酬总额的上升，确保工资总额的控制工作科学合理。

三、构建信息数据获取平台

第一，技术人员应当根据医院目前的信息系统，来建立信息数据平台，切勿做出全部推翻、从头建立的错误行为。要按照绩效考核中的规定，将过去和现在业务系统中的信息数据进行衔接，对其中不足的地方开展系统建设工作。该方法是为了防止重复建设导致资金浪费与新系统，对业务工作产生负面影响，还能够为业务人员的日常操作提供便利。

第二，要注重操作流程的便捷性，防止发生操作太过专业、难以符合日常工作需要的现象。通常情况下，大部分医院绩效管理的信息平台，往往缺少甚至没有专门管理信息的技术人员。比如医生护士、挂号收费等工作者，只负责对数据进行录入，绩效管理相关工作人员只负责对数据进行收集分析，这些工作人员并非信息管理专业人士。因此，医院领导部门应当降低信息系统的操作难度，注重操作的便捷性与常规化，从而保持工作人员的积极性。

第三，要做好信息平台的权限设置工作，防止操作失误导致数据虚假问题。倘若权限设置太过严格，就会导致数据公布范围变小，对工作人员的绩效跟进操作产生巨大阻碍;倘若权限设置太过宽泛，还会导致数据失去真实效果。为此，要由医院的领导高层管理人员，以及专门绩效管理部门来设置权限，掌握核心程序。对于各个科室的负责人，不宜给予其设置权限。

第四，要注重数据的安全防护，防止数据泄露从而对信息系统产生负面影响。通常情况下，医院的信息数据系统，每天都会存在大量的数据交换，数据泄露的风险较大。为此，医院应当运用云数据技术，来确保数据安全，待到数据延迟至低峰阶段再实施数据上传工作，从而防止系统出现瘫痪，保证医院信息系统的稳定运转。

四、加强绩效考核机制建设

首先，要对各个职能科室与后勤辅助科室，展开有效分析。相关管理人员需要制定岗位说明书，认真梳理不同科室的工作任务，要将冗杂无关的内容删除;尽量将工作内容以量化的形式体现，要在梳理期间，总结所有岗位共同存在的可供考核的指标。

其次，要根据各个临床医技科室的详细情况，分析不同科室的风险系数、工作量等因素，来建立基础性考核体系，提出医院的总体发展战略，随后采取关键绩效指标的方法，来明确详细的考核指标。

最后，要注重完善全体考核机制。在工资薪酬调整方面，应当基于不同岗位在考核指标的完成情况作为根据，而不是采用人为手段来盲目降低辅助类科室的绩效工资。在职员的晋升与培训方面，必须按照考核的结果进行认定，切勿盲目削减辅助类科室的利益。

五、完善相关人事制度建设

第一，要逐步改善