《新编管理学基础》第八章 人力资源与多元化管理 教学课件.pptxVIP

新编管理学基础;;;;自1954年彼得·德鲁克提出人力资源概念后，1958年社会学家怀特·巴克将人力资源管理视为企业的一种普通的管理职能，从而第一次提出了人力资源管理的概念。其后，众多学者从人力资源管理的目的、过程、主体等方面阐释了此概念，不同学者对其的定义也有所不同。本书将人力资源管理定义如下：所谓人力资源管理，就是组织通过各种政策、制度和管理实践，对人力资源进行合理配置、有效开发和科学管理，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置人力资源，调动人的积极性，提高工作效率，从而实现组织目标的管理活动。;最好的人力资源管理部门不仅要支持战略目标，还要积极地贯彻正在进行的、完整的计划来提升组织绩效。研究发现，有效的人力资源管理以及与组织战略方向保持一致的人力资源战略会对公司绩效产生积极的影响，包括更高的员工生产力和更好的财务结果。人力资源管理的战略思想确定了三个关键点。第一，所有的管理者都是人力资源管理者。第二，员工被看作是公司的资产。没有合适的人来付诸行动，任何战略都无法有效实施。给公司带来竞争优势的是员工，而不是建筑物或者机器设备。第三，人力资源管理是一个匹配的过程，要把组织的战略与目标和正确的人力资本方法整合在一起。;人力资本对商业成果的重要性如图8-3所示。该图显示了由埃森哲公司开发并由软件服务企业SAP使用的一部分框架。SAP需要一个评估和改变其人力资本流程的方法，采用需要更加关注客户以及员工具有更强个人责任心的新战略。这个理念实现了人力资本上的投资如何促成更炫目的组织绩效和更好的财务结果。这个构架从底部开始评估（第3级）内部流程，如劳动力计划、职业发展、绩效评估等。管理者使用这些活动来提高人力资本能力，从而在创新或客户服务等关键领域取得更高的绩效（第2级）。而关键绩效领域的改进反过来又会促进商业成果的改善。;现在让我们回到人力资源管理的三个主要目标之上：吸引、发展和维持有效的劳动力。吸引有效劳动力的第一步是人力资源计划，即管理者或者人力资源管理专员根据当前空缺的类型预测组织对新员工的??求情况，如图8-4所示；第二步是借助招聘程序与潜在的求职者沟通；第三步是从求职者中选拔被认为是组织最好的潜在贡献者的人员；第四步是欢迎新员工加入到组织之中。;三、吸引有效的劳动力;培训与开发项目反映了组织为促进员工习得与工作有关的行为而付出的有计划的努力。《培训》杂志的“行业报告”显示，2012年组织在培训项目上的花费是558亿美元，用在培训上的支出增加，外部产品和服务上的支出减少。图8-5显示了一些常用的培训类型和方法。课堂上由“站着授课”的讲师进行培训仍然是最受欢迎的一种培训方式。有趣的是，这种培训方式在所报告的培训时间中的占比有所增加，从2011年的41.2%增加到45.2%。而网络培训方式仅略有增加，通过社交媒体和移动设备进行培训的方式略有下降。;绩效考评是指观察并评估员工绩效、记录评估结果并向员工提供反馈。在绩效考评过程中，娴熟的管理者要就员工绩效中可以接受的部分给予反馈并提出表扬。他们还要说明绩效中需要改进的方面。根据管理专家拉姆·查兰的说法，一个最大的人才管理错误是未能提供专注于发展需求的公正的绩效评估。当员工得到这方面的反馈时，他们可以利用该信息来提高自己的工作绩效。不幸的是，在最近的一次调查中，10个员工里只有3个人认为他们公司的绩效考评系统可以真正帮助其改善绩效，这表明我们还需要改进绩效的评价和反馈方式。;报酬指的是所有的货币支付以及用来替代金钱奖励给员工的所有物品或者商品。组织的报酬结构包括工资以及诸如健康保险、带薪假期或者员工健身中心等福利。开发有效的报酬体系是人力资源管理的一个重要方面，因为它有助于吸引和留住有才能的员工。另外，公司的报酬体系还对战略绩效有影响。人力资源管理者设计组织的工资与福利制度，以适应公司战略的需要，并保证报酬上的平等性。;有效的一揽子报酬计划需要的不仅仅是金钱。虽然工资是一个重要的组成部分，但福利也同样重要。法律要求组织提供某些福利，例如社会保障、失业补助和工伤补偿。其他类型的福利（比如假期、工作场所的日托服务或教育费用等）不是法定的要求，而是组织为了吸引和留住有效劳动力而提供的。由大公司提供的福利一揽子计划试图满足所有员工的要求。一些公司，特别是在很难找到娴熟员工的技术行业，会提供非常优厚的福利一揽子计划。;在某些情况下，组织的员工数量超过需要的数量，因而不得不辞退一些人。组织规模适度化是指有意地削减公司劳动力，以使员工人数符合公司当前的状况。有目的、有计划地减少劳动力的数量也叫裁员，这是今天许多企业面临的一个事实。虽然许多公司在2009和2010年大幅裁员后又开始雇用劳动力，但美国在2013年8月的失业率仍保持在7.3%左右。

如“规模适度化”一词所说，其目标是通过使劳动力规模与组织目前的状