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浅论人力资源管理对防止企业人才流失之对策

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张中洁

【关键词】企业;人才流失;人力资源管理;防范对策

F27;F24A1674-0688（2021）09-0135-03

1企业人才流失综述

目前，我国很多企业存在尽管高度重视人才管理，但是仍然无法避免人才频繁跳槽和流失的问题。人才流失严重导致企业的技能型人员严重短缺、生产力下降、人力资源管理成本增加，以及无法按照预定计划实现生产和科研创新。此外，人才流失会导致企业技术和商业秘密的泄露，也会给企业带来不同程度的损失，严重的甚至会影响企业的生死存亡。因此，如何采取行之有效的措施管理和正确使用人才，吸引并留住人才、预防人才流失，成为企业迫切需要解决的重要问题。

2企业人才流失的现状

每年都会有公司的高中级管理人员、高级技术科研人员和大量的基层员工提出离职申请，他们熟悉和了解公司的运作流程和产品开发技术，他们的离职将给企业带来不可估量的损失。因此，很多企业每年会在引入人才方面花费大量成本，这种现象制约了企业的快速发展。导致企业人才流失的主要原因是改革开放以来中国经济快速发展，人才的国际化、市场化逐步形成，就业环境较好，越来越多的优秀人才不断向其他企业或其他行业转移。人才流失出现了频率高、学历高、层次多及国际化的趋势。

据调查，当前企业人才流失具有以下特点：首先，企业流失的人才很多具有较高的学历，近两年来本科生、研究生以上学历的人才流失数量一直在增加。其次，流失的人才通常是受過高等教育或受过专门培训的骨干管理人员和技术人员，其中一些技术人员还掌握了公司的关键技能和机密信息，而做行政工作的人员流失较少。这些人才的流失给公司带来的负面影响是巨大的。

目前，企业流失的人才主要分为两大类：一类是刚参加工作1～3年的员工，他们如果感到工作不开心，就会马上跳槽。另一类是年龄为35岁左右的员工，他们在一个岗位上工作了多年，有了一定的工作经验，遇到工作环境和薪酬不理想时，很容易产生跳槽的想法。

3企业人才流失的原因

3.1员工缺乏发展机会，职业生涯规划难以实现

根据Alderfer的ERG理论，个人被关心尊重、自由发展和完善的需求，需要通过创造新的机会发挥才能或完成挑战性的工作得到满足，需要充分发挥自己的潜力并有机会展示自己的能力。如果没有这样的机会，员工会感到消沉和沮丧。个别企业由于人才管理制度和理念僵化，会导致一些高级管理人员觉得不被尊重或无法充分施展个人才能而选择跳槽。一般来说，员工在公司工作的时候，一方面是想得到更高的薪水，另一方面是考虑个人未来的发展机会。如果员工在工作过程中发现企业无法实现自己的职业生涯规划，就会寻找更适合自己发展的企业为其服务。

3.2薪酬福利分配制度存在缺陷，人才激励机制存在不足

（1）企业内部绩效考核体系存在缺陷，不能较好地量化与评估员工的工作量和贡献，使员工感觉到自己的劳动付出与收入不符。

（2）薪酬是满足员工物质需求的基本保障，比较其他企业的薪酬水平后，企业给予员工的薪酬标准在本行业中不具备竞争力。根据亚当斯的公平理论，企业的员工如果觉得公平指数与参照的人不一样时，就会感到不公平和不满意，进而导致工作量减少，放弃对企业的信任。一些员工离开企业就是因为他们做出的业绩没有得到应有的报酬或奖励。

（3）工资决定了劳动者的经济和社会地位，直接关系到其生活质量和活动空间。企业在员工晋升方面，无论是通过公开竞争还是内部选拔，通常都是以资历为基础的，这种缺乏公平性的员工晋升制度，遏制了青年专业技术人才的发展空间，严重打击了他们工作的积极性。

3.3企业文化的缺失，降低了员工的忠诚度、战斗力和执行力

企业文化是员工信仰的基石，是企业的灵魂，是支配着企业发展的永续动力，是社会先进文化的重要组成部分。企业文化是企业发展现有的文化模式，文化传统给员工提供自发的价值标准，并以此确立自己对企业文化的认同。企业文化将先进管理理念、管理制度、管理手段和先进技术等要素进行资源整合，使员工认同和接受这种文化，从而减少抵触情绪。员工对企业价值观的认同，会影响个体行为的表现，影响企业内部的凝聚力。建立企业文化，应以人为本，以团结为根。一个企业如果失去凝聚力，员工之间的内耗必然会导致工作质量的下降和引发人才流失。

物质激励只是为员工提供了基本的生存保障，企业要想留住优秀员工，就必须为员工付出更多。人类不是机器和工具，而是具有丰富情感和欲望的高级动物，企业必须让员工形成良好的意识形态、价值观、文化形式和行为习惯。如果企业对待人才还处于传统的思想政治教育阶段，那么企业员工的价值取向极有可能偏离企业的目标，人员流失将成为必然。企业文化不统一，缺乏凝聚力，整体没有团结和谐的工作氛围和环境，工作上缺乏沟通和配合，一些对工作有用的信息无法实现共享，员工就会感到被孤立，好像自己跟企