事业单位人力资源激励机制分析与探讨.docx

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事业单位人力资源激励机制分析与探讨

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张梅

：F241文献标识：A：1674-1145（2018）9-338-02

摘要事业单位人才激励既要符合其特定的人事管理框架，又要与当代人才特点及事业单位寺定人才相匹配。本文首先是分析了事业单位中目前已有的激励机制及其局限性，随后结合现代人力资源管理理论及实践，从绩效考核、薪酬管理、员工职业发展等方面探讨事业单位的激励机制建设。

关键词事业单位人力资源管理人力资源激励

事业单位作为社会公益性服务组织的一部分，曾在计划经济时代发挥了积极的作用。随着改革开放、市场经济建设、知识经济、网络经济的发展，以及国家企事业单位的改革转型，这种按照上级主管部门的指示来开展工作的机关人事管理模式越来越无法适应当前时代形式的需要。停留在员工录用、人事档案保管等基础性工作内容上的人事管理概念与思路，已经无法根据单位内部环境、外部环境的变化来实现人力资源管理的动态调整。

管理大师彼得·德鲁克在《管理的实践》中指出，人力资源的对象是人，是管理者必须考虑的、具有“特殊资源”的资源。人通过对自身的人力投资，形成了人力资本，表现为个体所拥有的知识、技能、资历等。人力资源管理就是对人力资源的有效开发、合理利用及科学管理，最大可能的激发员工持续的产生绩效。因此，人力资源管理的一个核心就是人才激励，创造出高绩效和高价值。

目前，事业单位的人才激励制度只是在形式层面上隐隐约约、似有非有的伴随其薪酬制度、晋升制度发挥着作用。随着事业单位深化改革的不断深入，探索与建立事业单位的人才激励机制势在必行、迫在眉睫。

一、目前事业单位人才激励存在的主要问题分析

（一）薪酬的激励作用十分有限

人力资本理论认为，工资水平取决于员工自身所拥有的人力资本存量。劳动者提供的劳动具有异质性，也就是劳动的个人贡献决定了劳动者的市场价值。不同的劳动者，其所获得的工资也应该存在差异。因此，只有执行差异化的薪酬策略，才能激发员工个体的工作积极性，从而产生高绩效。亚当斯的公平理论认为，组织中，员工会将本人的“收入一付出”比率同其他人的“收入一付出”比率相比较，从而产生公平感与不公平感，进而影响员工的工作态度与工作行为。尤其在员工感到不公平时，会降低自己的工作努力程度和工作主动性。

事业单位，尤其是政府主导型的事业单位，政府配置资源，采用高度统一的工资制度。薪酬分配很大程度上依赖学历、工龄、职称资格、行政职务等静态指标，与個人的工作内容、工作能力、胜任力等因素无关。这种过分体现平均主义，讲究论资排辈的薪酬分配制度，在区分员工工作贡献、个人价值方面失去了平衡。然而，在实际工作中，即使是平级的职务、相同的职称，每个人的能力与工作付出也是不相等的。这种劳动的异质性就无法在事业单位现行的工资制度中体现出来，从而破坏了组织内部的公平性，容易导致员工产生不公平感，进而降低部分高创造力员工的工作满意度和工作积极性。

（二）考核机制不完善

考核的目的不明确。一般情况下，事业单位的考核是由于员工人事档案管理的需要——员工的年度考核表需要被归档人员工个人人事档案，以保证员工档案的完整性。这种简简单单通过填表以及写评语式的考核缺乏科学性。考核过于流于表面形式，一方面员工为了应付了事，简单填写甚至可能会胡编乱造本年度完成的工作内容和取得的工作成就；另一方面，领导在给予员工考核评价时，出于碍于情面、维护部门团结与稳定等目的，往往会统一给出“合格”、“优秀”等结论。这就使得考核结果趋于一致，无法区分出高低好坏。

考核方案不合理。由于人事工作过于机关工作制度化，考核小组的考核工作也只是按照流程式的开展，并没有遵循科学化、合理化等原则组织考核工作。就科学性而言，考核指标应该遵循客观有效性和可量化性的原则。因为客观的、可量化的指标可以在一定程度上避免考官给出主观判断，以此降低考核结果的误差。目前，事业单位考核中，比较常见的考核体系是由“德、能、勤、绩、廉”五个指标组成，指标设计笼统且模糊，这就使得考官只能“印象分”、“人情分”、“面子分”。

（三）职称导向的人才激励功能不强

职称的只能产生部分激励作用。事业单位人事管理大多参照党政干部管理模式，编制化管理、职称终身制。早些年，大部分人视编制内工作为“吃皇粮”、“铁饭碗”。体制内员工官本位思想根深蒂固，职务与职称体现了一个人的身份与地位。因此，员工个人职业发展就同职务聘任及职称评聘紧密的联系在了一起。然而，鉴于编制、定员等因素的限制，很多优秀的员工并不能如愿按期被聘任，这就导致了“坑”的数量不够，优秀的“萝卜”却越积越多。当员工职业发展遭受天花板时，尤其当个人收入同职称职务正相关时，员工工作积极性与主动性会大大的降低，甚至会导致部分人考虑人才流动。

职称的评审聘任与岗位职责并不相匹配。职称是员工专业能力与技术水平高