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管理学激励理论案例

【篇一：管理学激励理论案例】

10李刚现在40岁，是公司的生产部长。他与妻子都出身贫寒，通

过不懈的努力，他的付出现在给他带来了丰厚的回报。他的工资收

入已经相当可观了，更重要的是，他在不断的提拔升级中得到了妻

子很为他感到自豪的权力和地位。

有段时间，他自己也沾沾自喜过，可现在细细想来，他觉得自己并

没有成就什么，心里老是空落落的。他现在是企业生产的总指挥官，

可他看着企业一年比一年不景气，很想在开发新产品方面为企业做

些更大的贡献，可他在研究开发和销售方面并没有什么权力。

他多次给企业领导提议能否变革组织设计方式，使中层单位能统筹

考虑产品的生产、销售及研究开发问题，以增强企业的活力和创新

力。可领导一直就没有这方面的想法。所以，李刚想换一个单位，

换个职务不要太高但能真正发挥自己潜能的地方。

可自己都步入中年了，“跳槽”的决定又谈何容易。

马斯洛的需求层次理论提出人类的生理、安全、社交、尊重和自我

实现这五方面的需要是依次发展的，此可用来分析李刚在这二十几

年奋斗历程中所经历的个人需要的满足情况和目前面临的困惑心境。

李刚的心理需要已经上升到了自我实现的这一个高层次，而他现有

的工作并不能使他体验到此类需要的满足，这是他“思变”的重要原

因。

要吸引和激励处于这种需要的员工，管理者必须在工作环境条件即

“保健因素”方面使他得到相当于其现有水平的基本满足，与此同时，

将激励的重点放在与工作内容密切相关的真正的“激励因素“上，他

在发挥自己才能的同时为组织做出贡献。

具体说来，可设法在组织结构设计和人员配置中使工作本身具有内

在的激励。比如，若是在采取或拟采取事业部制结构的企业中，可

让李刚负责一个事业部的工作，使他成为独当一面的综合管理人员。

或者，在现阶段仍实行职能型结构的组织中，可通过设立开展全过

程新产品开发工作的项目小组，并任命李刚为项目小组的负责人，

让他成为一名”准企业家“或”内企业家“。

12五维公司是一家小型民营超重设备生产企业，王飞是该公司销

售部的一名业务员，他在公司的业务员中能力非常突出，由于王飞

优异的市场开发能力及业务推广能力，他俱的销售业绩占到了公司

整个销售业绩的一半以上，从而帮助公司在激烈竞争的超重行业逐

渐站稳脚跟，并且市场占有率稳步提升，公司业务蒸蒸日上。公司

总经理对王飞的工作业绩非常赞赏，多次在公司员工大会上称赞王

飞，号召公司员工向他学习。很快，公司总经理找到机会，将王飞

提升为销售部经理，他成为公司最年轻的中层干部，而且在公司所

有平级部门中，由于特别受到总经理的器重而更有地位。但是由于

公司规模较小，高层职位有限，因此，王飞在公司的提升基本到顶

峰了。

一天，公司总经理突然收到王飞递交的辞职信，在信中，王飞对公

司的栽培表示感谢，但也直接表达了自己希望事业有更大的发展空

间，而公司能给他的提升空间有限，所以决定离开公司。

公司总经理经过私下了解，发现王飞在提出辞职之前，已经在外面

投资成立了一个起重设备公司，并利用自己在五维公司建立的客户

关系网和社会关系网，经营着与公司相同的业务，而且已经造成一

部分客户的流失。

总经理自感对王飞不薄，因此对王飞的辞职及私下与公司竞争感到

恼怒万分，但公司确实没有更市制职位能够提供给王飞，他的离职

要求看似也合情合理，因为每个人都有更高的追求。然而，总经理

发现更严重的问题是：王飞是公司具有“决定性”意义的销售精英，

公司超过一半的客户都是他开拓的，而且这些客户资料及相关信息

都是由王飞一手掌握的，他的突然离去，不但造成公司无人能接手

这些客户的业务，而且也暂无人能接手王飞的销售总经理的工作，

同时客户陆陆续续转向王飞的公司寻求合作，五维公司陷入了前所

未有的困境。

公司的总经理很困惑，对王飞这样项尖的骨干员工，除了晋升、加

薪之外，还有没有其他更好的激励方法？事实上，受金字塔结构的

固有特点和组织结构日益扁平化后都会遇到这种结构性的晋升终点，

因为越往上，职位越有限，这种现象在层级式的组织结构中尤为明

显，而且组织提高运作效率的要求又使得扁平化压力越来越大。组

织骨干成员一般能力突出、事业心强，对薪酬要求不高，而更关注

个人发展机会和发展空间，要想留住他们，也许真需要另辟蹊径。

1、发展的趋势之一是层级扁平化，但这会引起成员的晋升机会有限，

从而挫伤成员的积极性，你认为有什么办法可以解决吗？（2）由于

扁平式组