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干部考核评价方法初探

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王夕辉

摘要：文章通过对中远海运干部人才考核中基于“标准化、个性化、数量化、可视化、科学化”原则而采用的考核体系所得出的考核数据和结果，全面分析探讨干部评价方式的创新方法，绘制干部人才的个人画像，论证如何建立精准科学的选人用人体系，为进一步优化干部评价方式提供借鉴。

关键词：干部考核;可视化数量工具;素质测评;个人画像

对于干部的考核评价是组织部门的一项重要工作，考核结果对于干部的奖罚升降都是一个重要的参考，对于一个企业的发展具有长远的影响，因此，必须要做到精准客观，具有可信度和公信力。长久以来，虽然根据国有企业干部管理的相关规定，拟定“德能勤绩廉”五方面的考核大方向，但是细化的考核体系尚不明确，考核方法方式普遍采用基于主观描述的他评（包含民主测评、组织谈话）和自评（个人述职，组织谈话），以及综合业绩考评，民主测评分数最终在整体评价结果中占比不大。

主观评价中描述个人表现的众多词汇实际上趋于中性，虽能够反映被评价者的整体情况，但也存在如何评价基于评价者的个人理解、主观感情影响评价结果、无法全面反映评价者的情况以及被评价者个人情况模糊化的缺点。而要克服这些缺点，除了要做好传统的组织谈话外，也要做好民主测评，使其成为干部评价的重要一环。需要在民主测评中需要构建一个基于“大数据”的评价体系，选取考核评价中群众反映较多“词频较高”的标准化评价方向，赋予各方向适合的权重，最终构建完整的评价指标体系;同时，对于民主测评结果使用数量化分析工具判断群众评价结果的群体合理性，最终决定其是否采用以及采用的程度;要绘制能够全面反映干部各项素质的可视化图表，绘制干部个人画像，使考核结果具象化;综合面板数据，进行横向比较和纵向比对，找差距，绘制成长曲线，做到客观评价……

一、兼听则明，信息采集方式多样化，自我与他人评价结合，外部与内部评价对照

（一）自我评价

自我评价一般采用述职报告、组织面对面谈话等方式，兼有个人不定时向组织反映情况等方式做补充。一般来说，被评价者对于自身具有较好的认知，对于自己的工作业绩、素质及性格了解较为透彻，能够相对客观且全面地反映自身的各项素质表现，对于干部评价来说是一个比较重要的信息来源。

（二）周围人群评价

周围人群，是与被评价者交往较为密切，关系较为紧密的人群，他们与被评价者或朝夕相处，或有直接的内部业务往来。主要有被评价者的上级、平级及下属，上述人群主要反映被评价者的工作情况;同时亲人朋友等的评价可作为被评价者性格及品德等方面考量的参考。这些人作为被评价者所做作为的直接见证者，其评价往往基于客观事实得出，具有重要的参考价值。但也应注意由于工作生活中存在的相关利益冲突，以及个人认知和经历的不同而出现的感性化评价。需要组织部门多听多辨，科学选取。

（三）第三方評价

第三方评级是除了本人和公司内部人员外的其他人员的评价。一般在组织考核评价中容易忽略的一环。对于直接对外进行业务的干部，客户或者服务方对其的评价也应该是极为重要的参考。国有企业在市场大环境中参与市场竞争，业务干部的主要交往对象就是第三方的客户和服务方，其在第三方眼中的形象直接代表企业本身且对经营业绩有直接的影响，因此也应纳入考评范围。

（四）潜质测试

伴随着心理学科的发展，包含MBTI、DISC、九型人格、大五人格等众多经过大样本验证的科学测试方法可以作为推断干部人格和行为以及培养方向和潜质的有效工具，可以将其作为干部考核评价中对于干部内在认知和行为倾向的一个考评工具，作为对被评价者外在行为方式评价的一个补充，对前述信息获取方式所采集的信息数据进行比照验证，得出被评价者潜在的能力倾向和培养方向。

二、定性定量结合，引入现代计量工具有效检验考核评价结果的合理性，绘制可视化个人画像，建立干部考核评价结果的数据库

（一）引入个人能力分布雷达图，绘制干部考核评价个人画像，明确能力分布优劣势

用雷达图表示的干部考核评价能力分布图十分清楚展现了被评价者对应各项考核指标的分布情况，并且在这些指标中就自身来说哪项占优势哪项处于劣势也十分形象，相当于就考核指标分布上给被评价者画了一个像，优势劣势整体分布十分清楚;同时，将个人指标与同等级人员的平均指标进行对比，能看出被评价者在同等级者中的水平，是高于平均还是低于平均，哪项能力较平均水平较为突出，这些都是十分清楚的。

在这个基础之上，雷达图还可以灵活来运用。例如领导班子的搭配，就可以将领导班子成员的各项指标都放在同一个图中，最理想的状态是领导班子成员之间的互补，反映在雷达图上就是外部的线所围成的范围面积达到最大化。

结合干部的基本情况分析、工作内容和成效、优缺点分析及努力方向、考核分数情况等具体内容完成的考核报告，最终可以呈现在报告使用者面前一个活生生的人物画像，就会对干部的了解任用起到