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关于构建民办高职院校教师激励机制问题的研究

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闫彩玲彭丽吕贵鑫

[摘要]在国家政策方针的扶持下，现在高职教育进入了成长期，但民办高职教师队伍激励机制不完善，不能满足民办教育的发展。本文分析了现有教师激励机制存在的问题，以及如何构建合理的教师激励机制。

[关键词]民办高职院校；民办高职教师；激励机制

民办高职院校作为高等教育的重要力量，正处在飞速发展时期，教学质量、管理水平也在不断长足发展。民办高职教师在推动职业教育发展，提升职业教育质量方面起着重要作用，是民办高职教育成败的决定性力量。所以保持民办高职院校师资稳定，培养并留住优秀的教师是一个重要议题。但由于资金有限、管理经验不足等原因，民办高职院校在教师工资待遇、激励机制、管理方式等方面存在问题，导致优秀教师不断流失。所以加强民办高职院校教师队伍的建设和管理，构建科学的激励机制，是当前高职教育迫切需要解决的问题。

1民办高职院校构建教师激励机制的意义

1.1有利于民办高职院校的发展

教师是民办高职院校建设的主力军，是招生就业的重要保证，他们承担着学校的重要工作，是教学、学生管理、科研工作的主力军。教师的专业素养、职业技能水平，直接决定了学校的发展层次。教师水平的高低，对高职院校的招生和就业起到了决定作用，只有构建符合本校实际、院校与教师共赢共长的高职教师激励机制，才能营造出一个公平的、积极进取的教学环境，教师才能更好为学校的教学及科研工作服务，推动学校不断向前发展。

1.2有利于民办高职教师的成长

民办高职院校办学时间短，相比公办院校教师，教师在教学、科研及管理上经验不足，要鼓励他们的成长，必须构建有效的激励机制，提出一系列科学合理有效的考核指标体系。考核应从实际出发，尊重院校和课程本身特点，并符合学生实际，使教师明确要求，以此为目标，不断提高自己的能力，成长为合格的高职教师。

1.3有利于吸引更多的更优秀的高素质人才加入

当前民办高职院校激励机制吸引力不足，学校应通过构建科学合理的激励机制，多劳多得，使资源向优秀者汇聚，鼓励教师在学术和专业上的发展，构建公平的工作环境，稳定教师队伍。同时良好的管理制度、有吸引力的激励机制，能吸引更多的更优秀的高素质人才加入到民办高职院校的发展中来。

2民办高职院校现有对教师激励机制存在的弊端

现在大多民办高职院校管理者已经意识到科学、有效激励机制在稳定教师队伍，促进学校发展方面的重要性，也在逐渐构建良好的激励机制，但仍存在一些问题。

2.1重精神激励轻物质激励

民办高职院校资金靠自筹，又基本处在成立初期，办学投入巨大，所以成本压力大，为节约成本，往往过度强调精神激励而忽视物质激励，甚至想尽一切办法让教师拿不到全额工资。导致民办高职教师总体收入偏低，生活压力大。过低的工资报酬和福利待遇与教师的学历、知识构成、对学校做出的贡献不匹配，这使得民办高职院校教师队伍不稳定。

2.2多短期激励，长效激励差

随着办学经验增加，大多民办高职院校管理者意识到了科学激励机制的重要性。但在实施过程中，由于短视、政策不稳等原因，这些激励更多停留在短期激励，形不成长效激励机制，这种激励机制在宏观上统筹缺乏，政策不稳定、可持续性差，管理制度不科学、不规范，在这种管理制度和激励机制下，教师得不到有效激励，稳定性差。

2.3重眼前利益，不重视教师个人发展

民办高职教师有知识有学历有理想有抱负，在解决物质需求的同时，更关注未来先展的问题，更关注自我价值能否实现，在社会上是否受尊重。但民办高职院校的管理者往往只重视眼前利益，对教师管理重管不重理，只追求教师所创造的经济效益，加大任务量，每个教师都是多面手，教授多门课程，多个专业，忽视教师的自我价值实现，甚至在教师职称评定、个人发展上制造障碍，使教师的专业知识和教学理念得不到及时更新，专业发展空间受限，教师社会地位得不到提高。再加上民办高职教师没有正规编制，进入的是人才市场，由劳动合同连接学校，职业风险大。学校和教师在不断进行双向选择，也是师资不稳的一个原因。

3民办高职院校教师激励机制构建对策

我国民办高职院校办学方式灵活，应该充分利用政策优势，构建有特色的教师激励机制。大致应围绕以下几个方面：

3.1激励方式上，重物质激励也重精神激励

当前社会，高房价、高教育成本，这些导致生活压力日渐增大，民办高职院校无视物质激励，空谈精神激励的方式并不可取，应首先重视物质激励，满足教师最基本的生存需求，在此基础上，实行有效的精神激励。具体做法如下：

首先，尽量提高教师的薪酬待遇，兼顾公平，按绩效分配。保证公平，合理拉开差距，充分调动教师的积极性。其次，实行有效的福利激励，实物奖励、现金激励、休闲旅游、子女教育服务等激励方式结合，为满足各种个性化需求，教师可根据需要自选组合。在执行各项福利政