刍议农电用工人力资源管理.docx

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刍议农电用工人力资源管理

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马丽丽胡旭捷

摘要：伴随着城市化的快速发展，农村用电量不断增加，对于电量的要求也随之增高。不仅仅是大城市，即使县级供电公司也面临着越来越大的能源供应压力。并且随着能源体系不断改革，竞争也日益突出。如果能源供应企业想要实现快速发展，县级供电企业就必须着重改进人力资源管理工资的配置，合理进行调配员工，特别是农村电力工作人员需要改善项目服务。因此，本文分析了能源供应企业工人能源管理的现状，并提出了相应的解决方案，为县级供能企业提供了一些有用的工资管理参考。

关键词：电力企业，农电用工，人力资源

农电工是农村电力的直接负责人，代表了农民心中供电公司的特定形象。它是能源工业的发动机，为农村能源产业的发展提供着不可或缺的能量。自从国家开始开展农电体制改革之后，得到了国家相关部门的高度配合，农电在生产方面，建设方面和管理方面都更加的安全化，标准化和专业化。然而农电工人力资源管理系统存在着极大的问题并且很难健全完善。高技能农电人才的发掘和培养指导缺乏有效的支持机制，加上对农业能源运行配额缺乏合理掌控，在很大程度上也制约了农村能源产业的发展。

一、农电工人力资源管理的现状和存在问题

1.农电工人力资源结构不合理

根据大多数县级电力公司的数据调查，农村电力人力资源的不合理结构主要体现在：（1）在农村电力领域，拥有学士学位或更高学历的农电技术人员占员工总数的0.5%。大学以上学历占9.3%，高中学历的占54.2%，初中及以下文化程度的占32.3%，农电工的整个学历水平偏低，百分之八十的人都集中在大专下。（2）农电工人的年龄层次。29岁以下的农业技术人员占员工总数的16.6%，30至39岁的占47.8%，40至49岁占28.2%，50年占7.1%。这说明农电工的老龄化问题更为突出。（3）专业技能水平。自农业电力体制改革以来，获得职业技能水平证书的员工人数达到了员工总数的15.7%。其中，公司正式聘用的员工中只有的1.6%的农电工具有资格证书，而具有高等和中等资格和次级比例的是1：3：10。此可以看出，在农业用电领域中较为专业的工人是比较少见的。

2.对农村电力就业，聘请和合同管理的监管是不合理的

对农电工的组织和管理相对薄弱，迫切需要明确分配，确定每个员工的工作目标和任务。迫切需要对县级电力供应单位的农电工进行能力评估，规范区域供电公司的组织，并且就目前对供电所的观察来说，这个管理过程也有许多不规范的地方。就工作的流程和实施的进度并不能实现很好的衔接。所以迫切需要对人员进行合理调配的并且加强条例的实施；当前来说，县级供电企业农电劳动合同的制定、履行、变更、续签、解除等管理事项没有形成统一规范的工作流程。一些省级供电公司出现了许多与单位签订工作合同的非正式员工，在签约之后之后却参与其他非农业电力工作的现象，这导致了各农电工之间的工作混乱，统一管理的制度也无法实施。

3.工资和福利没有吸引力，工资激励实施力度不够

工资不平等，横向比较较为矛盾。农电单位实施的是有组织的工资制度，没有形成相对独立的薪酬制度，绩效管理效果和工资激励不够明显。一些主管和个体员工以懶散的方式工作，个人工资收入在一定程度上却远高于农电工。这也使县级农电工的积极性大打折扣，双方的不满又更加使得矛盾加深，最终大大的降低了工作质量。

二、加强县级农电工人力资源管理的对策

1.加强农电工培训，提高农业电工整体素质

县级企业的规模和农村电力的低质量已成为电力公司管理的难题。因此，有必要加强县级农电工的培训，其一为了使县级农电工更好地为公司服务，并为农电工支付高薪工资，县级公司单位应系统地培训农电工，为县级农电工提供新思路和新技术，并确保电力部门工作人员更新技能与实际生产有关。对农电工的培训应确保连续性。在进入正式岗位和实际工作之前，他们应该接受适当的培训。目的是不断提高县级电力员工的专业技能，使县级电力人员具备相应岗位资格，做出相应的贡献。培训结束后，人力资源管理部门对农电工培训结果进行审核和评估，并根据评估结果重新确定农电工的工资水平。这可以有效提高农电工接受培训的积极性，让他们不断提高自己，最终得到提高工资水平的回报，满足农电工和企业发展的个性化需求。其二为了提高县级农业电气化的整体质量。首先，有必要提高农电工的培训质量和管理培训方法的制定要求，规范和提升电工的培训质量，农电工也急需提升自己的学历并且扩大教学力度，并鼓励他们积极参加了学历教育培训，尽力使整个农电工的整体水平和质量大大提升。

2.加强农村电力人力资源管理的招聘并强化

目前看来有必要建立农电工的充分就业制度。依据县级农村电网工作和发展的要求，必须严格遵守招聘标准制定相应的配额和就业标准，新型农电工必须通过培训深入了解党和国家的宗旨，目标以及县级电力公司法规等相关的政策。法