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理论前沿激励员工的人性“按钮”--第1页

理论前沿激励员工的人性“按钮”

管理的关键职责之一就是把人盘活！如何高效地激活员工队伍自

然就成为企业管理者非常热衷讨论的议题。在最近一次面向企业高管

的培训课程中，有一个学员问了我一个问题，“是否存在激励员工的

按钮？”这可能是一个所有管理者都希望得到准确、清晰答案的终极

问题！但是自从管理学进入科学管理时代以来，110年的实践已经证

明，这个问题没有简单的答案！当然，也并不说员工激励完全没有规

律可循。只是，我们需要从试图偷师优秀企业的某一具体激励实践的

路径依赖中跳出来，回归到有效员工激励实践的底层逻辑——理解组

织行为的人性规律。学者和经理人已经进行了大量的研究和实践探索，

并且已经形成了许多非常具有启发性的观点。其中有一些已经被证明

行之有效的观点迥异于管理者的普遍直觉，掌握这些对于把握激活员

工的底层逻辑非常有益。1.驱动员工行为的不仅有利益，还有意义

在员工激励实践中，管理者很容易受到直觉认知偏误的影响，认

为员工行为的基本驱动因子就是趋利避害，利益最大化。企业管理中

大量机制设计都是在这一底层理念的支撑下进行的，典型例证是绩效

薪酬机制，认为只有通过绩效表现和利益机制的挂钩才能有效驱动员

工绩效行为。利益这种外化的行为驱动因子是可观测的，容易被制度

化，更可能在短期内见利见效。但基于利益最大化逻辑的外化激励举

措也普遍具有效果衰减迅速、形成外部刺激依赖等问题。这类实践举

措已经非常丰富了，无须赘述。

实际上，组织中员工行为还受到意义这一因子的强大驱动。我们

在生活中可能会发现周围有一群这样的人：他们在工作中不太计较个

人的一时得失；他们站在超越工作本身的维度上讲述自身工作的价值；

他们对自己的事业、企业和工作长期充满激情；他们在工作中不待扬

鞭自奋蹄；他们对待工作中遇到的挫折表现出不屈不挠的气质；他们

持续地在从事的工作中取得一个又一个的成功。这些是管理者期望所

有员工都展现的状态，但他们显然不是受利益最大化这种经济理性逻

辑驱动的，受到意义这种内化激励因子激励的员工才会有这种表现。

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但是在实践中，意义的作用容易被忽略，可能是因为意义的激励

作用不容易被观测到，并且通常需要比较长时间才能体现出来；员工

追求的意义内容通常比较个人化，不同人在工作中追求的意义可能大

不相同。然而，一旦员工感知、认同并追求企业和工作本身的意义，

它对员工行为的澎湃激励作用是利益最大化的举措无法比拟的。因而，

确立并且有效传递企业的使命，塑造员工的工作使命/意义感，是非常

有效且重要的激励举措。

员工工作使命/意义感的认知不同，其眼中工作的世界就完全不同，

其行为动力来源也因而迥异。例如，对于保险公司呼叫中心的接线员

工作，有的人看到是枯燥乏味、情绪劳动强度和工作负荷都非常高的

外呼和内呼电话，但是在有的接线员及其团队眼中，她/他们的工作是

“公司的生命线，也是公司的最后防线。”她/他们认为，在提高保险

公司二次销售收入、维护公司的总体形象和产品品牌的工作中自己扮

演的角色越来越重要。在同样的企业环境中，她/他们的主动离职率更

低，团队士气和工作绩效更高。工作使命/意义感已经成为她/他们至

关重要的激励力量来源。对于管理者而言，塑造下属的工作使命感/意

义感是一项重要的激励技能。从实践观察来看，管理者在塑造下属的

工作意义感时需要：基于工作内容；升高认知维度并与员工的极价值

求共振；管理者发自内心的信仰和践行工作使命。

2.员工的新需求不断涌现，