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A企业职位薪酬体系再设计（二）

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李自荣何龙

摘要：本文以A企业为研究对象，通过分析A企业的薪酬现状，找出其中存在的问题及原因，运用先进科学的薪酬管理理论，进行A企业的职位分析、职位评价、职位薪酬结构重构，建立一套更加科学合理的职位薪酬体系。

关键词：职位薪酬；公平理论；要素计点法

一、A企业职位薪酬体系存在的问题

A企业为了能够留住人才并且吸引人才，通过对原有职位薪酬体系的调查研究，发现原看似公平的职位薪酬体系中存在着很强的随意性，薪酬结构不合理等突出问题，这些问题主要表现在：

1.职位分析缺乏

A企业在职位薪酬体系的确定上所进行职位分析都是直接由上级主管进行简单的职位描述，并没有进行科学合理的职位分析。职位分析主要得到的内容包括职位描述和职位规范，在一个企业中要选出典型的职位形成相应的职位说明书。A企业职位分析并没有形成一套成型的职位说明书，在每个职位上面的职责界定和任职要求都没有明确表示。从而导致每个职位上面的员工在工作的时候不清楚自己具体的工作范围，以及在人员的任职方面并不能很好的做到能岗匹配。在人员的任职中，只要上级领导认为谁适合该职位就很有可能会上任此职位，导致很多人不太注重个人能力的提升，更多的想要去如何拉近和领导之间的关系，导致人员选拔和薪酬上面有失公平性。

2.职位评价不科学

A企业现有的薪酬体系中，职位的重要性是根据管理层对各职位的主观臆断，未进行具体的职位分析，也没有运用先进的科学理论进行职位评价。A企业在职位评价的过程中，采用排序法和分类法相结合，但是很多方面都是管理层直接单方面确定，并没有进行职位分析以及报酬要素的确定。从而导致在整个评价过程中夹杂着很多个人的主观意志甚至偏见，具体的职位价值也因为差距太小无法得到明确的体现。在分类的过程中，很多职位由于没有进行科学的职位分析，不能进行准确的界定，导致一些职位并不能合并却被合并到同一个职位等级中。A企业现有的职位薪酬体系在职位评价时没有选取职位要素，也没有相应指标的系数确定，导致整个评价的结果没有数据支撑。现有职位薪酬体系中的个人能力和职位重要性得不到完全体现。

3.职位薪酬区间值太小

A企业职位薪酬体系中各个职级的区间值都是一致的，对部分职位上的员工没有吸引力。针对较低职级的区间值来说，现有的职位区间可以體现员工之间的能力差。但是针对一些职级较高的员工来说，需要的能力比低职级员工要强很多，而且不同的人员在同一个职级上面表现出来的能力差也会有很大的不同。在一些较高职级中，同一职级的员工有的人是博士生毕业，有的人是从基层一步步晋升上来的，他们之间的能力差就会有很大的不同。职位薪酬水平偏低

A企业部分职位的薪酬低于同一行业的同等职位，在外部竞争性上缺乏优势。A企业现有的职位薪酬体系在设计上也是依靠每个职级的系数来确定职位薪酬，但是每个职级的系数变化范围比较小。原有的职位薪酬体系设计的职级数也比较少，导致按照职级进行薪酬的确定出现了部分职级的职位薪酬较低的情况。特别是企业中的一些高级技术人员，按照职级划分属于A企业技术类员工职级中的最高职级，但是和同一行业中的同等情况下的职位相比就缺乏竞争力。一些高级管理人才虽然属于A企业职级中最高的职级，但是薪酬水平还是偏低。从而导致很多高级的员工工作没有积极性，认为在企业中的付出和收获得不到体现，从而选择离职。

二、A企业职位薪酬体系再设计

1.选择合适的报酬要素

报酬要素的选择是要素计点法应用的核心，因为这些要素能反映工作如何企业创造价值，因此，在选择报酬要素时必须以进行的工作为基础，必须符合企业的战略目标和价值观。在实际操作中，最常见的四维报酬要素主要是责任、技能、努力以及工作条件及其相关的子要素。责任是指组织对于员工按照预期要求完成工作的依赖程度，强调职位上的人所承担的职责的重要性。技能是指完成某种职位的工作所需要具备的经验、培训、能力以及教育水平等——他并不是指某位员工实际掌握的技能水平。努力是对为完成某种职位上的工作所需发挥的体力或者脑力程度所进行的衡量。工作条件是指职位上的人所从事工作的伤害性以及工作的物理环境。

2.界定报酬要素等级

报酬要素确定之后，需要根据组织内部所有评价职位在该报酬要素上的差异大小，进行报酬要素等级划分。

3.确定报酬要素权重及点值

报酬要素在薪酬要素体系中所占的权重是以百分比的形式表示的。他代表不同的报酬要素对薪酬体系中的职位评价结果的重要程度。不同的报酬要素所占的权重大小会对最终的职位评价结果产生很大的影响。这种权重的划分不仅与企业所在的行业、市场等特点有关，而且与一个组织的战略、文化和价值观念有关。

4.确定报酬要素点值

根据A企业的职位情况，将职位薪酬总点数确定为1000点，再根据各种报酬要素所占的权重和企业职位重要性以及职位数量差异化。

5.运用报酬要素