事业单位人力资源管理存在的问题及对策-1.docx

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事业单位人力资源管理存在的问题及对策

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郝鲁芳

摘要：21世纪是知识经济的时代，在知识经济中，人成为促进经济发展的首要动力，因此，充分有效地管理和利用人力资源，已经成为各国发展战略中一个十分重要的问题。目前，我国事业单位在人力资源管理方面还存在诸多问题，正面临着从人事管理向人力资源管理过渡，其过程是从静态的以“事”为核心的管理转变成动态的以“人”为核心的管理。

关键词：事业单位；人力资源管理；问题；对策

一、当前我国事业单位在人力资源管理方面存在的问题

（一）人事管理理念落后

目前，大多数事业单位还停留在传统的人事管理层面，对人力资源管理缺乏认识，个别事业单位的人事权掌握在上级主管部门，自己只是起到上传下达行政命令的作用，单位内部没有专设人力资源管理部门，没有专人从事人力资源管理工作；个别事业单位虽然设置了人力资源管理部门，但是由于其不直接创造效益而一般不被认为是单位的核心部门，平时只是负责一些简单的招聘资料报审、薪资管理、档案管理、办理升降调动等事务性工作，缺乏对人力资源进行有效开发、合理利用和科学管理，严重阻碍了事业单位的发展。

（二）岗位管理不够科学

事业单位虽然已进行了岗位设置和人员确认，但是，由于历史原因，事业单位的人员结构非常复杂，在实际操作中很多事业单位缺乏对岗位进行分析和设计，导致岗位设置随意性大，普遍存在因人设岗的现象。在人员配置上继续按行政命令、关系、资历、学历等方式进行，大多数人员是一配定终身。这种不合理的岗位设置和人员配置造成了一批高素质人才在相当长一段时间内无法获得发挥自身才干的机会而不得不主动辞去工作，相反，对于不能胜任岗位职责的人员，单位又难以像私营企业或外资企业那样将其解除，这必然会形成职工可以自由地淘汰单位，而单位又不能完全根据聘用制管理办法将职工淘汰的一种不对称淘汰，造成优秀的管理人员和专业技术人员大量流失，而低素质的人员又占用有限的编制，致使事业单位不能及时地引进优秀的人才。

（三）激励机制不很完善

大多数事业单位缺乏科学系统的分配办法、晋职措施和考核方案，因此在职工中大量存在着“干多干少一个样”、“干好干坏一个样”、“干与不干一个样”的思想，突出表现为业绩好坏与报酬不成正比，年终先进评比轮流当，职务定了难变化。而且事业单位的激励措施也比较单一，管理者很少根据每个职工的不同需求而使用不同的激励手段，严重挫伤了职工的积极性，在工作中就出现了消极怠工以及等、靠、要的局面。

（四）培训开发力度不足

绝大多数事业单位人力资源管理是重管理轻培养，重使用轻开发。人力资本投资严重不足，绝大多数单位不是将人力资源作为一种投资来经营，而是将职工的培训与开发作为一种不得不有的支出。因此对新进职工不进行与本工种相适应的岗位培训，只能依靠其自身努力来适应岗位，造成在短时间内无法胜任岗位职责的现象；对原有职工缺乏后期的培训与开发，导致职工得过且过，不图进取，不能有效提高职工适应工作的能力，不利于推动单位的发展。

二、事业单位人力资源管理的应对策略

（一）完善人力资源管理机制

完善人力资源的选拔任用体系。科学合理发现、选拔、使用人才，促进人岗相适、用当其时、人尽其才、才尽其用，形成有利于优秀人才脱颖而出、充分施展才能的局面。关键的举措是建立并完善人才聘用模式和人才测评体系。入岗匹配是人才选拔的关键，也是面试测评与岗位的合理匹配。建立入岗匹配的分析体系，即整合评估结果，进行个体特性分析。结合岗位胜任力要求，进行人和岗位适合度分析。

（二）建立人力资源的培训开发体系

积极培育组织发展所需的各种人才，持续鼓励员工在职学习，开展学习型组织的建设。按照组织工作岗位和技能的要求，建立和完善相应的知识库，创造实时学习和自我学习的条件；鼓励员工利用业余时间学习，接受管理或专业方面的深造；以资格认证、职称评定、任职培训、岗位培训、专业学习为动力，促进在职人员继续教育和终生学习。

（三）创新人才评价发现机制

建立以岗位职责要求为基础，以品德、能力和业绩为导向，简洁、实用、科学、公正地的人才评价发现机制。完善人才评价标准，克服唯学歷、唯资历倾向，对人才不求全责备，注重靠实践和贡献评价人才。改进人才评价方式，拓宽人才评价渠道。

（四）培训管理制度，重视人力资源开发

第一，要对培训有全面的计划和系统的安排。人事管理部门首先要进行培训需求调研。并结合单位工作的特点，按照缺什么补什么，保持适当超前性的原则来确定培训内容，并对培训方法、教师、参加人员、经费和时间等方面有一个系统的规划和安排。第二，要建立培训激励机制。教育培训工作应与员工的考核、提升、晋级、调动等紧密结合起来，从而可以提高员工参加培训的积极性。第三，要重视管理人员开发的工作。从目前看。一般性的培训和补充知识性的培训比较多，而专门针对中、高层管理人员的培训因为要求