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如何解决国企央企“招人难、留人难”的问题？

招聘是人力资源部门的常规性工作，但是，在实际招聘过程中，很多企业都会遇到一些难题，比如花费了很多时间和资源去招聘，但是效果不佳，能胜任岗位的人才难招、值得培养的人缺乏、核心人才流动性太大等问题频频出现。人才短缺成为很多企业发展的瓶颈之一。特别是在当前竞争激烈的市场环境下，“招人难、留人难”的问题愈发突出，已经成为许多企业管理者最为头疼的问题之一。这一问题不仅存在于初创公司或小型企业，即便是大型国企和央企也难以完全避免。那么，面对这些问题时，大型企业应该如何应对和解决呢？

华恒智信在和某大型央企客户沟通中了解到，该公司随着不断的发展与扩张，对技术人员的需求越来越大，促使公司加大招聘力度，但是招聘成本投入很多，效果甚微。华恒智信专家老师在经过深入访谈调研后发现，该公司“招人难、留人难”的背后原因是公司在招聘管理过程中所存在的一些管理问题，比如，面试官的能力参差不齐，面试中往往忽略了一些基础但关键的问题，甚至存在“高端人员问低端问题”的现象，例如，公司领导在最终面试技术人才时，会问到一些在首轮面试问的基础性问题，同时，面试过程中欠缺信息共享，据参与面试的员工反馈，该公司总共有三轮面试，但是他们在经历这三轮面试时，经常被问到相似甚至完全相同的问题。此外，面试工作的准备和规范性不足，整体流程显得较为随意，也是该公司存在的问题。

对于这些问题，应该如何解决呢？华恒智信专家老师根据多年提供人力资源服务积累的经验，提出以下建议。

一、对面试考官建立任职资格要求，提高面试考官能力

针对企业存在：面试考官水平参差不齐，出现“高端人员问低端问题”的问题，华恒智信提出，对面试考官进行任职资格考试，提高面试考官能力。筛选面试官的时候，要保障面试官具备各项基础能力知识，包括专业技术储备，比如对招聘岗位的工作内容、职责、能力要求、掌握技能水平等；面试技巧、沟通能力、职业道德等。通过任职资格考试，可以检验面试考官的掌握程度和应用能力，确保他们具备足够的任职资格来胜任面试工作。

此外，为了提高面试考官的能力，华恒智信建议，企业应定期对面试考官进行培训。通过培训可以帮助面试考官提高自己的能力和素质，更好地完成面试任务。

二、强化面试流程中的内部沟通与信息共享

针对企业在面试过程中，欠缺信息共享，导致面试工作无法高效完成的问题，华恒智信建议加强内部信息沟通与共享。

专家老师提出，应该明确面试工作衔接规范和信息提报、共享的方式。各面试官在面试结束后需要及时将相关信息进行整理和提报，确保其他面试官能够及时获取到面试结果和其他相关信息。此外，面试官之间也应该建立有效的沟通机制，对面试过程中遇到的问题进行及时记录、讨论和解决，避免出现重复提问或遗漏重要信息的情况。

为了从根本上提高企业面试考官对信息共享的重视程度，华恒智信还设计了针对性的培训课程。这些课程旨在向面试人员传授信息共享的基本原则和实际操作方法，引导他们深入理解共享协作的企业文化。

三、构建规范且系统的面试制度与流程

针对企业面试工作准备不足，欠缺规范性，较为随意的问题，华恒智信建议企业构建一个规范、系统且规范的面试制度与流程。具体可以从以下几方面入手：

确立明确的面试程序：包括面试的启动、候选人的筛选、面试时间的安排、面试的具体执行以及面试结果的反馈等各个环节。这样可以确保每一步都有明确的指导和操作标准。

设定各轮次面试的重点考察内容：针对不同的面试轮次，应设定明确的考察重点。例如，首轮面试可能更侧重于候选人的基本素质与技能，而后续的面试则可能更深入地探讨候选人的专业能力、团队协作能力以及未来发展潜力等。

引入面试过程记录机制：为确保面试过程的透明性和可追溯性，建议引入面试过程记录机制。这包括记录每个候选人的面试表现、面试官的问题、评价和反馈等。这样不仅可以为后续的面试提供参考，还有助于企业对面试官的工作质量进行评估。

设计标准化的面试模板：为提高面试的效率和效果，专家老师建议设计标准化的面试模板。这些模板应包括常见问题的提问方式、评分标准以及评价标准等。这样不仅可以确保每个候选人都在相同的标准下被评估，还有助于面试官快速掌握面试的核心内容。

出具规范的面试结果意见：在面试结束后，应出具规范的面试结果意见。这些意见应基于候选人的实际表现、企业的需求和岗位的职责来制定，并应包含对候选人的综合评价、推荐意见以及具体的录用建议等。

通过上述措施的实施，企业不仅可以大大提高面试工作的规范性和效率，还可以为选拔到更优秀的人才提供有力保障。同时，这也有助于提升企业的整体形象和品牌价值。

招聘，是人力资源管理实践中一项非常重要的工作，是企业新鲜血液的流入端口，对企业人才的引进也将具有更重要的战略意义。华恒智信高级老师不仅具备招聘的理论知识，还曾经给一些政府部门代为招聘过一些优秀