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试论述战略的概念及其基本特点

对企业而言，战略是组织对有关全局性、长远性、纲领性谋划和决策。战略有以下几方面含义:1战略

就是创造一个唯一的、有价值的、涉及不同系例经营活动的地位。2、战略是在竞争中进行转换的。3、

战略是在组织经营活动中创造适应性。战略具备以下特点:1、战略管理具有全局性。2、战略管理的

主体，企业的高层管理人员。3、战略管理涉及企业配置问题。4、战略管理从来说具有长远性。5、

战略管理需要考虑企业外部环境中的诸多因素。

虚拟股票

虚拟股票是指公司授予激励对象一种“虚拟”的股票，激励对象可以据此享受一定数量的分红和股价

升值收益，此时的收人即未来股价与当前股价的差价，但没有所有权，没有表决权，不能转让和出售，

在离开企业时自动失效。

结合教材内容论述我国高层管理者薪酬存在的问题

结合教材从以下方面展开论述：

①高层管理者薪酬水平与市场水平不接轨；

②高管薪酬与管理绩效未达到合理匹配；

③薪酬构成不合理。

员工福利计划的设计流程

员工福利计划的设计流程：

(一）理解组织战略，制订福利方案设计思想

(二）对外部环境的分析与把握

(三）规划享受福利的员工范围

(四）分析组织财务状况,提供福利的经济保障

(五）强化与员工的信息沟通

论述职位评价方法种类及其优缺点。

职位评价方法种类及其优缺点：

方法

1.排序法

2.分类法

3.因素比较法

4.要素计点法

(1）优点

1.1、职位评价的突出优点是以各个职位在整体工作中的相对重要性来

确定其工资等级，并且能够保证同工同酬原则的实现。因此，它有利于

消除工资结构中的不公正因素，维护企业工资等级间的逻辑和公正关系。

同时，这样建立起来的简单的工资结构，也易于被人们理解和接受。

1.2、职位评价中使用明确、系统而又简单的评价因素作为确定工资结

构的基础，有助于减少在相对工资等级上的怨言。当工人对其现行工资

有抱怨时如使用的是数量评价体系，可以提高一个核查和详细解释的基

础，弄清其不公正所在之处，并通过重新评价纠正过来。

1.3、职位评价中所收集的信息和结果可以为范围较宽的人事管理提供

依据，如确定招工条件、培训技术标准等。

1.4、职位评价为工会参与工资确定过程的各个方面提供了机会，并且

为集体协商或谈判的内容之工资结构的确定提供了一个更准确、更值得

信赖的基础。因此，职位评价的实施有利于改善劳动关系。

(2）缺点

2.1、其适用范围会受到某些因素不同程度的制约；

2.2、职位评价生成的工资结构显得过于僵死，难以充分适应生产和技

术的变化。

简述宽带型薪酬结构的作用。

宽带型薪酬结构的作用是:1、支持扁平型组织结构。2、能引导员工重视个人技能的增长和能力的提

高。3、有利于职位的轮换。4、能密切配合劳动力市场上的供求变化。5、有利于管理人员以及人力

资源员的角色转变。

战略性薪酬

战略性薪酬是把薪酬看做提高企业竞争优势的潜在手段，即如何支持经营战略和适应外部压力，它的

最终目的是使企业赢得竞争优势，并保持竞争优势。它是关于如何帮助组织赢得并保持竞争优势的一

系列的薪酬管理决策。

如何正确使用好薪酬调查结果。

正确使用好薪酬调查结果有：

一、认识薪酬调查结果:

①岗位职责差异；②地区差异；③变量因素；④被调查者对调查科目的

理解以及所提供数据真实性的差异；

二、使用薪酬调查数据:

①要根据本公司与薪酬调查样本企业的对比，明确自己企业的定位水平；

②建议采用相同公司的薪酬调查数据，利用不同时间的数据对比来进行

调整；③最好的比照应该是一些具体竞争对手和同行业者的薪酬数据。

定性评价

定性评价是对职位或者职层的贡献价职进行定性分析，以此来确定不同职位或者职层相对价值大小的

一种评估方法。

薪酬战略

薪酬战略是关于组织对于整合组织资源，决定资源的投资方向与投资项目，达到引导组织期望行为与

强化组织价值的决策框架。

薪酬调查

薪酬调査是指组织通过搜集信息来判断其他组织所支付的薪酬状况的一个系统过程，这种调查能够向

实施调査的组织提供市场上的各种相关组织（包括自己的竞争对手）向员工支付的薪酬水平和薪酬结

构等方面的信息。

劳动力市场均衡

劳动力市场均衡，是指在某一市场工资率下，劳动力需求正好等于劳动力供给这样一种状况。

专家分析法

专家分析法，又称主题专家会议法，是将目标职位任职者及其直接上级、曾任职者、内部客户、其他

熟悉该内部人员和咨询专家、外部客户、其它组织的标杆职位任职者集合的在一起，就目标职位的相

关信息展开讨论，以达到收集数据，验证、确认职位分析成果的目的。

能力工资制

能力工资制是以员工