7-薪酬结构及设计.pptVIP

*稳定发展阶段，公司采用的是注重满足多层次需求的全面薪酬政策从1999年起，可口可乐中国公司大规模办厂已告一段落，在中国投资扩张的速度开始放缓，进入了稳定发展阶段激烈的市场竞争、劳动力市场结构与就业观念的变化，以及公司经营战略的变化，这些均对公司薪酬制度产生了冲击。面对外部激烈的产品和人才市场竞争，以及内部不尽完善的薪酬制度导致的公司人员流出比例升高、员工工作积极性下降的现象，2000年，可口可乐中国公司再次对薪酬制度作了重大调整，开始推行全面薪酬制度，将经济性和非经济性的薪酬真正融为一体，把薪酬范畴扩展到包括工资、奖金、福利、股权、培训计划、职业生涯开发、员工沟通与参与、员工满意度提高等各个方面。*案例、思考题与作业为何高薪不高效.ppt1、如何设计薪酬结构？应遵循的基本原则是什么？2、为什么要进行薪酬结构调整？3、如何设计宽带薪酬？作业：设计一家房地产公司的薪酬结构1、以小组为单位；2、以职位评价为基础；3、做成PPT，准备发言使用。实验课讨论；4、内容要求：（1）背景介绍（2）战略定位（3）外部市场状况（4）内部组织架构（5）薪酬结构5、每小组交一份。***市场薪酬线的绘制2）利用一定的绘制方法绘制市场薪酬线薪酬政策线最常用的绘制方法是最小二乘法。最小二乘法能保证所绘制的薪酬政策线与各点值的离散度最小，即使所有点到这条直线得距离平方和最小。Y=AX+B，设薪酬水平为Y，工作评价点数为X，根据市场调查的结果，求出A,B.*如薪酬水平与工作评价点数的关系为：Y=20.007X+200.560根据此方程可以计算处每个职位的回归薪酬水平回归薪酬水平正是为了实现薪酬水平与内部薪酬结构之间的均衡与协调。工作评价点数市场薪酬值（￥）。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。。图最小二乘法绘制的薪酬政策线*薪酬政策线企业根据自己的薪酬策略对薪酬曲线进行的调整。由每个薪酬等级的中值构成的一条曲线；可以是公司政策线，也可是市场基准水平线。*薪酬策略选择领先型策略跟随性策略滞后性策略混合型策略*三、薪酬结构的设计步骤（一）划分薪酬等级（二）确定薪等的薪酬区间（三）确定相邻薪等的交叉*（一）薪酬等级的确定

企业的薪酬结构由多少等级构成。影响因素：企业的规模、性质及组织结构。规模大、性质复杂及纵向等级结构鲜明的企业，薪酬等级多；反之，则少。工作的复杂程度。覆盖组织内的全部职位、岗位和工种。劳动复杂程度高、差别大的职位族，设置的薪酬等级数目多；反之，则少。薪酬级差。在一定的薪酬基金总额下，薪酬等级数目与薪酬级差呈反向关系。*设计要点（1）根据职位评价的结果将职位划分为不同等级.一般企业设计7-10级，同一岗位等级使用多薪酬率在进行薪酬结构设计时，常常把工作评价后相对价值相近的多种岗位及其工资额合并在同一等级中，称为职级（职等）。每个职级对应的工资水平往往是一个范围，称为薪幅或工资全距。*（2）不同薪酬等级的薪酬浮动范围有部分交叉即下一等级的高位薪酬率可以超过上一等级的低位薪酬率（3）目前薪酬等级结构出现宽带化趋势。岗位等级数目减少，每个级别之间的薪酬幅度拉宽，同一岗位等级之间的薪酬差距加大*（二）、薪酬等级范围的确定等级中值：该等级薪酬的中间价位，也可为该职位的劳动力市场平均（中位）的薪酬水平。在确定薪酬中值的基础上，确定该等级的薪酬范围。最高值与最低值形成该等级的薪酬变动范围（range），也称薪酬区间，指在某一薪酬等级内部允许变化的最大幅度。*6000元/月5000元/月4000元/月薪酬变动比率50%20%25%?薪酬变动范围及其变动比率薪酬变动率：同一薪酬等级内部的最高值与最低值之差与最低值的比率。*薪酬区间的设计方法通常，一个等级内部的最高薪酬值与最低薪酬值是根据薪酬中值确定的。首先，在一个等级内部找到中间位置的职位对应的点数，将其代入薪酬政策线的方程，即可求得薪酬区间中值。然后，根据薪酬变动比率公式计算最高薪酬值与最低薪酬值（企业自行确定薪酬变动比率，通常在20%-50%）。在设计薪酬区间时，各等级的薪酬变动比率不同。一般地，职位越高，薪酬变动比率也会随着增加。*薪酬区间的设计方法确定该等级的中位值：20元小时工资低位值：20元/100%+（差额率/2）20元/100%+（40%/2）=20元/120%=16.67元高位值：低位值+（差额率X低位值）16.67元