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面试试题及评分标准

面试现已成为企业招聘与录用环节中的重要内容之一，那么怎样

设计所招聘岗位面试试题，面试试题都由哪几部分组成？怎样设计评

分标准？

【关键词】：人力资源总监面试试题评分标准设计

面试是人力资源招聘与录用环节中的一项重要内容，根据面试的

结构可将面试划分为非结构化面试、结构化面试与半结构化面试。其

中非结构化面试的最大优点就在于考官和应聘者之间能敞开心扉进行

谈论，易于应聘者发挥。但它最大的缺陷就是考官面试主观性太强，

信度和效度较低。结构化面试则是事先准备好面试问题及评分标准，

在对应聘者进行面试时，以方便考官对不同应聘者进行比较。但它有

可能局限了面试者和考官谈话的深入性。半结构化面试则趋于这两者

之间。在实际应用中，大多数企业的面试采用结构化面试和其它测评

手段相结合的方式对所需岗位人才进行招聘甄选。那么，设计面试试

题和评价标准无非就成了各个企业招聘人才所面临的一个难题。怎样

设计一套能客观的评价出被考核者的面试试题？标准怎样确定？

笔者认为，一套好的面试试题的设计，必须考虑到既要能使被面

试者比较充分的发挥出自己的水平，又要能考核出被试的各方面能力，

特别是胜任所应聘岗位的能力。出于这个目的，一般一套好的面试试

题应能包括三方面，第一，在面试开场，尽量设计一个最多两个能缓

和考场气氛但又能对被试某一方面能力如语言表达能力进行测试。第

二，也是面试的关键部分，在这部分内容中，所设计的面试试题应能

涵盖被试所应聘岗位的关键能力。第三，也就是面试的尾声，主要设

计一些有关测试被试价值观方面的问题。

为了更好的说明问题，下面我们以人力资源总监岗位为例，对面

试试题及评分标准的设计做以简单介绍。

一、面试试题设计准备

(1)通过工作问卷对所招聘岗位说明书进行修订

(2)对所招聘岗位说明书进行所需能力指标提炼

二、根据提炼指标，有针对性地设计面试试题。

人力资源总监岗位招聘面试试题及评分标准设计

下面我们根据以上步骤对人力资源总监岗位面试试题及评分标准

进行设计。

首先，我们通过工作问卷对该岗位说明书进行了修订，接着依照

说明书，对该岗位所需能力指标进行了提炼，提炼指标为：计划组织

协调能力、人际沟通能力、解决复杂问题能力、团队领导能力、激励

能力等。

人力资源总监岗位面试试题集评分标准

(1)了解测试（5%）

题目1：请简要的谈谈你自己？

【测试目的】：

测试被试者谈吐、语言表达和思维能力,了解被试情况,缓和考场气

氛.

【评分参考】：

优：口齿伶俐，语言流畅，条理清晰，言简意赅，切中要害。

好：谈吐自然流畅，条理清晰。但不够简练，基本能切中要害。

中：谈吐比较自然，条理比较清晰。但语言表达显得比较罗嗦，

基本能表达出自己观点。

差：谈吐不自然，条理不清晰。语言罗嗦，不能表达自己观点。

(2)工作能力测试(85%)

题目1：假如你是某单位的工作人员，领导交给你一项对你来说可

能比较棘手的任务，你准备怎样完成这项工作?

【测试目的】：

测试被试计划组织协调能力,要求被试应考虑到明确的工作目标和

要求，据此选择工作方法，安排工作流程，调配人、财、物资源，协

调组织各方共同完成任务

【评分参考】：

优：计划安排周全，能合理的安排资源，组织协调各方面力量共

同完成任务。

好：有较周全的计划安排与切实可行的调研方法；组织协调各方

面力量共同完成任务。

中：有计划安排；有协调的意识，但计划安排不够周全。

差：计划安排漏洞多，缺少协调意识；或夸夸其谈，不切中要害。

题目2：某医药总公司正面临组建集团化公司的问题，您认为组建

的集团公司与下属的子公司之间责、权、利方面应如何协调？

【测试目的】：

测试被试解决复杂问题的能力主要考察被试分析问题、解决问题、

灵活应变等方面的综合能力

【评分参考】：

优：分析有理有据，切中要害。能分别从集团公司和子公司的权、

责、利进行协调分析。分析内容全面。能提出比较有创意的见解。

好：分析条理比较清晰，基本能切中要害。能分别从集团公司和

子公司的权、责、利进行协调分析。分析内容比较全面。能提出有见

地性的见解。