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人力资源师如何实现人性管理

人力资源师设计人力资源管理制度时，需要充分利用趋利避害的人

性特点，把利益与责任、权力捆绑一致，力求人性化管理。如何实现?

下面是小编分享的方法，一起来看一下吧。

 人为什么难管?有人说，难就难在每个人的思想、性格和志趣都

不相同，你想要让手下都按照你的想法来，当然难。其实，这不是主要

的，人难管的根本原因就是你老想着去管人，这是一种“控制”心理，而

人又最讨厌被人管，这是一种逆反心理，控制与反控制，体现出来的也

是一种人性。

 什么都在变，就是人性没有变，90后不是异类，只是管理者管

人思维太过陈旧。

 设计好“升官发财”的通道

 中国人有句古话：水往低处流，人往高处走。人为什么要往高处

走呢?因为高处必定充满诱惑，否则不会有那么多人都想往高处走。

 拿破仑也有句名言：不想当将军的士兵不是好士兵。说的都是一

个意思：要么“升官”获取地位，要么“发财”过上富足的生活，这是人之

常情。

 人总有欲望，欲望产生需求，需求产生价值，那HR就得调动和

利用好人的欲望，准备好三套法宝：

 第一套法宝，管理好晋升晋级发展通道。有了这条通道，就能让

人看到发展的希望，激励内心有追求的人不断努力并且能够得到回馈。

当然，需要注意两点，一是针对不同岗位设计不同的发展路径，这条路

径越往上走难度越高，它是有天花板的;二是在这条路径上设置里程

碑，里程碑上刻着公里数(绩效标准)。

 第二套法宝，设计好薪酬管理体系。薪酬设计要级别和档次分

明，设计这种薪酬的好处就是能够解决一个问题：“高处”的职位总是有

限的，不是每个人都有机会获得晋升，即使不能升官也能发财。当然设

计这种薪酬有几个前提假设：一个前提假设是为了满足个人心理因素，

10年前你拿2000块钱的工资已经很满意了，如果刨去通货膨胀因素，

假设购买力相当的话，今天你还拿2000元工资，那肯定不满意。

 人的欲望总是增长的，所谓“欲壑难填”说的就是这个意思，所以

要随着时间推移进行适当的加薪;另一个假设是个人获得了成长(技能经

验提升、绩效优秀)，所以要“加档升级”，不想当将军的士兵也未必不

是好士兵;最后一个假设是外部市场在不断发展，若想具有人才竞争

力，就需要保持薪酬竞争力，从而不断上调薪酬水平。

 除此之外，还要考虑到薪酬结构的设计，不能把工资都变成固定

部分，还要考虑到浮动和奖金部分，增加薪酬的弹性。

 第三套法宝，设计好绩效管理体系。这套法宝是确保如何“升官

发财”的关键，它直接评价工作是否有价值，衡量是否达到“升官发财”

的标准。有人做绩效考核，总是设计一套非常复杂的KPI指标系统，实

际上完全没有必要。做绩效考核，重要的是你需要什么，就考核什么，

不要考核不需要的东西，否则就会南辕北辙，与考核初衷背道而驰。

 当然，满足“升官发财”欲望的同时一定要防范贪婪，过分强调升

官发财也会把注意力放在患得患失上，从而忽视工作本身的价值，这就

得不偿失了。

 把“责权利”理清楚

 有这样一个故事：有人问教士天堂与地狱的区别，教士把他领进

一间房子，只见一群人围坐在一口大锅旁，每人拿一把汤勺，可勺柄太

长，盛起汤也送不到嘴里，一个个眼睁睁地看着锅里的珍馐饿肚子。教

士又把他领进另一间屋子，同样的锅，人们拿着同样的汤勺却吃得津津

有味。原来他们是在用长长的汤勺相互喂着吃。教士说：“刚才那里是

地狱，这里是天堂。

 只有相互帮助，才能使自身利益最大化。同事与同事、部门与部

门之间，其实也是同样的道理。一个内耗严重的企业，不可能走得远。

 “熙熙攘攘，皆为利来，熙熙攘攘，皆为利往”，凡事都逃不脱一

个“利”字。所以在执行一件事情或一项制度时，HR一定得把利害讲清

楚。

 第一、站在对方的角度进行沟通，多强调这样做会有哪些好处。

例如，很多人一听考核就头疼，因为感觉考核就是要挑错、找毛病，都

不想面对，总是持有一种逃避心态。这时候，可以告诉他，考核是为了

帮助他认清自身优势和不足，帮助他指明方向，有针对性的提高自己，

可能效果会更好。

 第二、告诉对方不这样做有哪些坏处。人有安全需要，所以喜欢

规避风险，这时候，可以有针对性的告诉他不这样做可能会面临被孤立

的风险，因为大多数人都是支持这样做的，然后从群体里找到少数“意

见领袖”，说服他们，赢得他们的支持，这一点至关重要，一旦“意见领

袖”们开始支持一项动议时，往往就会起到羊群效应，达到事半功倍的

效果，难办的事情也就不难办了。

 反之，如果