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如何实现有效的绩效沟通

实现有效沟通，不是管理者无条件地讨好职工，也不是职工无条件

地服从领导，它有一定的策略和方法。实现绩效反馈中的有效沟通，诸

如针对职工错误行为的有效沟通(即建设性的批评)、针对职工正确行为

的有效沟通(即肯定与赞扬)和绩效评价结果面谈等，都有着一个共同

目的，就是提高职工的绩效。那我们如何变沟壑为通途，实现管理者与

职工的有效沟通呢?

 1、有效地促成建设性的批评

 批评，在管理中往往是消极的，是负面的，是管理者责罚职工

手段，是不讨职工喜欢的行为。一个职工受到批评，就会有不好的心

情，进而影响到工作。有研究机构证明，一个人情绪好的时候，就会有

饱满的工作热情，就能创造性地开展工作，大幅度地提高工作效率。这

么说，并不是要在管理中摒弃批评，毕竟批评的初衷是好的，是减少工

作中的错误行为，提高职工的绩效水平。我们要有效地促成建设性的批

评，正确把握批评的技巧，充分利用批评积极性的一面。

 (1)维护对方的自尊。自尊是每个人在进行人际交往时都试图维护

的，管理者在绩效反馈时应当考虑照顾职工的自尊。例如，职工刘华又

一次迟到了，上级会气愤地喊道：”你怎么回事?难道你永远都不能准时

一点吗?”这是十分常见的批评方式，但往往会伤害职工的自尊，形成管

理者与职工之间的紧张关系。管理者完全可以使用“你是不是需要……

的帮助才能够……”、“我是不是忘了告诉你……”、“这样会造成不好

影响……”等批评方式来避免这类问题。实际上，要做到维护职工的自

尊，最简单的方法是在批评对方之前进行换位思考。

 (2)选择恰当的环境。进行绩效反馈应当充分考虑沟通的时间、地

点及周围环境，保证职工能够接受你的批评。通常情况下，我们主张单

独与犯错误的职工进行交流，这样既可以最大限度地维护职工的自尊

心，使职工更容易接受管理者的批评。但为了告诫大家，必要时可以公

开进行批评，但公开批评前要与职工交流：“公开批评对个人来说会一

时难堪，但对单位改进绩效来说，有极大的促进作用”，“个人服从大

局”等，减轻其心理上的负担，达到批评的预期效果。

 (3)要以进步为导向。批评不是目的，批评是手段，批评的目的主

要是促进职工能取得进步。对职工的批评不应该抓住错误不放，而是要

着眼于未来。如，管理者发现职工工作方法有问题时，不应指责“你

方法太笨了”、“你怎么不动动脑子”、“你是用脚指头思考的问题吗”

等，而应从改进绩效的目的出发，用“你应该……”、“用……的方法更

能够……”等这些导向性的批评，来最终达到批评的目——提高职工

的未来绩效。

 (4)提供适当的帮助。建设性的批评不仅仅是对错好坏的评价，更

应当为职工提供明确的、具体的建议，表明自己有帮助他们的愿望。职

工在工作中遇到困难时，他们需要是一个能够与他们并肩作战的人，而

不是需要一个指手划脚“裁判”，所以管理者应该让职工感受到对他们

的关注，并使职工相信自己能够得到来自管理层的充分帮助，让职工在

失误或错误后重拾信心，从而改善职工与管理者之间的关系，提高职工

对管理者的信任感，共同提高工作绩效。

 2、肯定和赞扬

 职工在工作中，因发挥工作能动性，创新了工作方法或取得了不

凡的成绩，我们要适时对其工作表现进行肯定和赞扬，只有这样才能强

化职工的这种正确行为，进一步提高职工的绩效水平。但是，在管理

中，我们有时会忽视对正确行为的沟通，普遍认为，干好工作是职工应

该的或想赞扬却找不到合适的方式等。实际上，最好的肯定方式就是对

职工行为的直接认同和赞扬，如“这件事干的不错!”这类简单的方式往

往就能够取得很好的效果。正确利用肯定和赞扬要注意把握好以下几

点：

 (1)用正面的肯定来认同职工的进步。如对单位出勤率变好，最好

的肯定是“出勤率有了很大提高，希望大家再接再励”，而不是用“迟到

率所有下降，希望大家别再来晚了”来肯定。正面的肯定会带来较多

正面影响，更能振奋精神，获得更好的激励效果。

 (2)明确地指出受称赞的行为。在赞扬职工时，尽量避免笼统的肯

定，“你最近表现不错”，容易让职工产生所有工作都不错、没有不足

错觉，甚至会让职工滋生骄傲，反而不利于提升工作水平;肯定职工

时，我们应该就事论事，“与某GS的合作谈地很好，既维护了单位利

益，又实现了共赢”，让职工清楚此项工作取得了成绩，而不是全部，

让职工产生继续做好各项工作的冲动和激情。

 (3)要肯定职工对整体效益的贡献。对职工的行为进行肯定，能提

振职工士气，如果能继