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人力资源管理——历史与未来

撰文／刘昕

早期的人力资源管理被称为人事管理。人事管理的发展与18世纪后半叶工业革

命的到来是相伴随着的。从15世纪到18世纪盛行于欧洲的行会制度是以家庭式的

管理来处理学徒培训和雇佣问题的。而工业革命的兴起则导致工作性质和雇佣关系

出现了根本性的变化：机器大工厂的建立需要大量的人集中到工厂来做工。这样，

当时的所有问题都归结为：吸引农业劳动力放弃原有的生产和生活方式到工厂来，

然后将工业生产所需要的基本技能传授给他们，并且使他们适应工业文明的行为规

则，以最大限度地发挥劳动分工和生产协作所带来的巨大生产率潜力。这些本来都

是现代人事管理的内容，而当时的人事管理主要承担的却是福利工作。

美国全国现金公司在1897年首次设立的一个叫做“福利工作”的部门，此后，一

些“福利部”、“福利秘书”、“社会秘书”的名称相继出现。设立这些部门或职位的主

要目的是改善工人的境遇：听取并处理工人的不满意见，提供娱乐和教育活动，安

排工人的工作调动，管理膳食，照顾未婚女工的道德品行等。总之，是基于关心工

人的福利的主张建立起一套有关企业员工管理的思想体系。这种福利主义的人事管

理观点是现代人事管理的来源之一。

从19世纪开始的科学管理运动成为现代人事管理发展的另外一条线索。著名的

科学管理之父是弗雷德里克泰罗·。1878—1890年，泰罗任费城伯利恒钢铁公司的工

程师，他对工人的工作效率进行了研究，试图找到一种“最好的工作方法”以及一种

能够最快地完成工作的方法。在对工作进行动作研究和时间研究的基础上，他进一

步提出要挑选一流的工人、对工人进行培训、倡导劳资合作等等，还发明了著名的

差别计件工资制。所有这些观点，对于现在人力资源管理理论与实践的发展都起到

了非常积极的作用，许多观点直到今天仍然具有十分显著的现实意义。

随着工业心理学在第一次世界大战时期的出现，科学管理和福利工作成为在19

世纪开始发展起来的两种并行的管理方法。科学管理所代表的努力方向是，主要通

过对工作方法、工时、动作的研究以及专业化来解决在劳动和管理中所出现的无效

行为，而工业心理学所代表的思路则是，通过心理学基本原则的运用来提高工人有

效完成工作的能力；科学管理主要集中在对工作和效率的研究上，工业心理学所关

注的则是工人以及个体之间的差异。实现工人福利的最大化是工业心理学所关心的

主题。

对人力资源管理的发展做出贡献的另外一支力量是所谓的人际关系运动。两位

哈佛大学的研究人员：埃尔顿梅奥和弗雷兹·罗尔西斯伯格，·将人际关系的因素纳入

到了工作中。这场人际关系运动起源于1924到1933年在位于芝加哥郊外的西方电

气公司的霍桑工厂中所进行的一系列研究。这些研究的目的是确定照明对于工人以

及他们的产出所产生的影响。但是研究最后所得出的结论却是，社会互动以及工作

群体对于工人的产出以及他们的满意度有着非常重要的影响。人际关系运动最终在

20世纪60年代中期发展成为组织行为学的一支并且对其发展起了重要作用。

早期的人事管理者的工作就是在管理层和操作层（工人）之间架起一座桥梁。

换言之，他们需要用自己的语言去与工人对话，然后再向管理层提出建议，告诉他

们应当做些什么事情来使员工达成最好的工作结果。因此，人事管理的早期历史仍

然没有明确说明人力资源管理职能对于管理的重要性。一直到20世纪60年代，人

们一直认为人事管理只是针对蓝领工人和操作类员工的。人们把它看成是一个作记

录的单位，它的主要功能就是为工作年限满25年的员工发放小纪念品以及协调组

织公司每年一度的野餐会。彼得德鲁克曾经为·人事管理作了一个反映其以蓝领工人

为导向性质的陈述。他说，人事管理的工作“一部分是档案管理员的工作，一部分是

簿记员的工作，一部分是社会工作者的工作，一部分是消防队员的工作——负责处

理工会方面的麻烦事儿。”

二战以后，特别是20世纪60年代以后，“人力资源管理”这一名词逐渐流行起

来。在这一时期，有三个因素对于人力资源管理概念的出现起了重要的作用：其一

是经济学中的“人力资本理论”在20世纪50年代被正式提出，从此，人力资本被看

成是比物力资本更富有生产率的资本，人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物

力资本更有潜力的