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医院年度考核实施方案

医院年度考核实施方案

一、新医改对激励管理提出的新要求

1、激励方式：随着新医改的实施，医疗卫生机制发生变化,取消药

品加成，医务人员行为实现了从逐利向公益的转变。在这种大环境下，

医院转变对医务人员的激励方式，加强绩效管理考核机制，建立科学系

统的绩效考评制度，最大限度地体现分配的公平性。

2、薪酬激励：新医改提出建立与工作业绩、岗位职责、实际贡献

密切相关的分配激励机制，改变传统偏重经济指标的倾向，实现以服务

治疗和岗位工作为主的薪酬制度。同时建立与岗位职责、业绩等相关的

分配激励机制，使其劳动价值得到体现。

二、医务人员激励机制现状

1、薪酬制度：目前公立医院医务人员薪酬制度主要包括：岗位工

资、科室奖金、年度考核奖、单项劳务、加班补贴等。岗位工资医务人

员不同学历、职务、职称、工龄等因素设定薪级工资，奖金激励主要为

门诊医生挂号提成奖金、病区医生奖金、护理人员科室奖金等。

2、绩效考核：月度绩效考核考核标准根据科室不同分类设置,主要

从工作定量评价、强化成本控制和关键业绩考核指标三个核心思路进行

综合评价，结合多维度百分制质量控制考核。考核指标有制度执行、耗

材管理、病历质量、院感控制、合理用药、医保考核、护理质量、教学

考核、门诊质量、和服务满意度。考核结果与医务人员薪酬相关，用于

医务人员月度绩效奖金发放依据。

3、年度绩效考核：年度考核奖依据科室分类，考核科室年度目标

完成情况。对年度考核优秀等次科室，考核结果与医务人员薪酬挂钩，

对优秀科室成员给予一定的激励，年度绩效奖励进行上浮。同时对各临

床一线人员在内的所有成员进行年度考评，全面考核工作人员的德、能、

勤、绩、廉，重点考核工作绩效等，对于考核优秀的医务人员，医院给

予晋升优先等不同形式的激励。

4、其他福利激励：医院为所有员工提供国家规定的社会保险及职

工住房公积金，节日时为员工提供补贴，保障其进修、研修、对口支援、

挂职和执行指令性任务的待遇。

三、激励机制存在的问题及原因分析

1、激励机制存在的问题：薪酬管理制度不科学薪酬形式单一,医务

人员月薪总额由岗位工资、绩效工资或提成、加班补贴等构成，不具吸

引力，并且不能满足不同员工的需求，不能实现激励效果，更不存在长

期激励。同时在薪酬调整上也不能依据市场进行科学合理的调整，造成

同岗位的老员工与新入职员工薪酬差距大。

2、绩效管理不规范：绩效考核到计划管理于实施，再到绩效反馈

于应用是一个规范、完整的流程。但目前医院绩效考核普遍缺乏绩效反

馈过程，不能实现考核结果与导致考核结果原因进行有效结合，从而影

响绩效激励机制的作用。

3、忽视个体需求的差异性：医院对人才的依赖更为明显，医务人

员是医院最重要的资源，是医院发展的基础。不同职业发展阶段所表现

的个人需求差异明显，如30岁左右医务人员更关注薪酬等经济收入，

24岁以下助理级医务人员更关注个人发展平台和机遇，高薪资的正副

教授医务人员更在意休假福利。忽视个体需求，严重影响激励效果。

4、绩效管理人员缺乏专业性：医院岗位具有较强的专业性,特别是

绩效管理需要科学合理的管理制度规范，需要专业的指导和沟通。目前，

医院绩效管理部门普遍缺乏系统的绩效管理专业学习，导致绩效管理人

员院缺乏绩效相关基础管理知识和技能。

四、医院医务人员激励问题原因分析

1、思想认识不足：思想认识不足主要体现在两个方面：一方面是

忽视激励机制对调动医务人员工作积极性的影响。医院忽视医务人员个

体需求，不能正确对待个体的需求，从而不能通过各种激励方式调动员

工工作积极性；另一方面随着公立医院改革的不断推进，控制医院投入

和成本，提升医院内涵质量，使医院获得最大的经济效益和社会效益已

经成为医院发展的重点。在新形势的影响下，不少公立医院出台了一系

列的激励措施，以增加医院收入，可能出现过度注重眼前盈利情况，忽

视医院的长远发展，特别是在人才方面不能投入精力和时间去培养。

2、医院本身经济实力有限：激励机制的实施需要大量资金投入，

尤其是是在人才培养方面。医务人员培养周期相对于其他行业更长，一

般只需要3~5年，甚至是10年。在此期间需要大量的成本和精力投入，

例如工资、设备技术等，医院本身也有担心培养医务人员中途离职或跳

槽的顾虑。

五、医务人员激励问题改革对策

1、指导思想：依