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人力资源总监的工作职责

一、人力资源战略规划

人力资源战略规划是人力资源工作的起点，是人事行动指南和工作大纲。在制定人力资源战略以前，必定

要做好详细的人力资源现状检查剖析。在战略选择方面，主要有当先型、跟从型和差别型。当先型是指在

招、育、用、留人方面都要做到行业或公司界的当先水平。跟从型是指选定一个目标公司，全部的人力资

源管理工作都参照目标公司的方法来进行。差别型主假如指选择与竞争敌手不同的策略，以达到声东击西

且与竞争敌手难以比较。新建公司的中小公司合适采纳差别性战略，除行业内优异的名品牌公司之外，大

部分公司合适采纳跟从性战略，以达到提高效率、降低成本、减少风险的成效。人力资源总监要依照公司

的人力资源战略，设计出适用、扁平、简单的组织架构，编写清楚明确的岗位职责、职务权限和激励体制。

二、招聘与配置：

招聘是人力资源管理的初步。在招聘方面，人力资源总监要依照全部岗位先内部招聘、再社会招聘、最后

猎头招聘的原则，为职工供给更多的荣膺时机。在人员配置方面，要组织有关部门共同制定出合理的人员

编制，并鼓舞职工在公司范围内合适的轮岗及合理的流动，但一定坚持一个原则，没有培育出接班人的岗

位不赞同荣膺或调动岗位。也就是说，想升职或换岗的人员，一定先培育接班人。在招聘渠道方面，要合

理采纳内部招聘、人材中介、现场招聘、网络招聘、校园招聘、职工举荐、广告招聘、猎头服务等。选择

招聘渠道的原则，以岗位等级和工作地区为中心，兼备适用、迅速、经济的原则。在人材选拔方面，采纳

面试、笔试、人材测评和集风光试相联合的方法，保证不会看错人、不会看走眼。新招职员最好组织参加

初试、人材测评和面试；新招经理级以上干部还一定三位以上录取管委会成员面试，多半以上评委赞同才

可经过。在人材录取方面，重学历更重能力，重资历更重业绩。严格履行人材录取回避制度和入职体检不

合格反对制度。

三、培训与发展

培训工作是公司基业长青的动力源，是职工成长的充电器。卓有收效的培训工作是公司与职工共同发展的

重要保障。人力资源总监要成立适用完美的培训系统、编制专项培训估算、拟订详细的培训目标，全面推

动培训工作。在培训内容上分四个部分实行：包含文化与战略、职业技术、专业技术和管理技术。在培训

时间上，力求做到整年人均脱产学习时间累计达到十二天，即保证月均有一天的学习时间。在培训层次上

分为四类：包含高管培训、中层培训、职员培训和工人培训。在培训性质上分为入职培训、任职培训和荣

膺培训。在培训渠道上分为岗位实习、业余自学、讲堂培训、外派培训、与大学合作MBA培训、观光观察、

公司交流、外请讲课老师、入职指引人、师傅带徒弟等等。任职工发展方面，拟订行政和技术两条发展线

路。行政方面可按工人、职员、主任、经理、总监、总经理、总裁的线路发展；技术方面可按工人、技工、

技术员、助师、工程师、高工、总工的线路发展。两条线路可交错并行，同样级其他管理人员和专业技术

人员，享受同样的福利待遇。人力资源部要经过人材测评、个人培训需求检查、公司对岗位的要求等三个

方面来帮助职工制定职业生涯规划、组织有关培训，保障职工与公司共同发展。

四、绩效与激励

绩效管理是人力资源管理的生命线。职工能为公司创立价值，能够为公司带来绩效，职工就是资源、是资

本、是财产。不论是直接创立价值，仍是间接创立价值，只需能创立价值，职工的酬劳就是投资，不然就

是成本或许是浪费。激励体制是人力资源管理的加油站。经过有效的激励体制，能够开发职工的潜能，提

高组织的绩效。不然，干多干少一个样，干好干坏一个样，干与不干一个样，或许绩效查核激励体制不可

以够做到客观公正，公司势必难以生计发展。一定经过卓有收效的绩效管理，做到能者上、庸者让、无能

者下，甚至是绩效提高速度跟不上公司发展速度的，也要依据强迫排序、末位裁减的原则进行末位裁减。

只有这样公司才能基业长青、稳步发展。人力资源部要加大绩效管理和激励的力度，坚持定量评论与定性

评论相联合，结果评论与行为评论相联合，个人评论与上司评论相联合，季度评论与年度评论相联合，个

人收入与公司效益相联合，增强结果导向，着重行为控制。逐渐加大绩效薪资的比率，综合考虑短、中、

长久的激励。

五、薪酬福利

薪酬福利是留住人的金手铐。薪酬福利坚持对外拥有竞争性，对内拥有公正性的原则，充足发挥薪酬福利

的保障性、竞争性和激励性的作用。薪酬标准拟订的四项基来源则：以岗位为中心，以资质为基础，以市

场为导向，以绩效为依照。公司将以岗位为中心，成立岗位评论系统，给各个岗位进行客观公正的评论，

拟订合理的薪资标准，在同工同酬的前提下，保持必定的灵巧性。岗位同样，不同资历和能力的人则薪资

不同。同样的岗