【建材行业】生产型企业年终奖发放管理办法范文模板.docVIP

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年终奖金发放管理办法

总则

为了激励员工工作积极性，科学控制人工成本，维护公司与员工双方的合法利益，在薪酬总体方案的指导下，结合年终考核结果及上年度人工成本，特制定本办法。

公司入职转正员工适用本办法。执行《绩效考核方案》的员工也可依照本办法执行。

公司人事部负责绩效奖金的管理考核工作；财务部负责年度生产利润的测算并按规定时间提交核算报告；生产部依据本办法按时完成生产指标。

年度绩效奖金支付的原则以考核成绩为依据，顾全各方利益，以调动全体员工工作积极性为主要目标，本着工作表现为主均衡、协调、公正、公平的原则。

年度绩效奖金发放

年度绩效奖金是超额完成全年生产任务，为公司赢得额外利润而产生的报酬。

每年年初，由公司财务部核算出公司全年的年净利润，拿出净利润的30%-50%%作为员工年终奖的支出预算。

第年年初，销售部预测全年定单数量，由生产部根据销售部提供的数据制定生产量预测。

年度绩效奖金的发放条件

公司各部门的年终奖发放前提是，公司全年超额完成生产、销售任务。办公室人员（岗位见附表1）年终奖金发放占总奖金的65%（见附表1）；公司有权根据当年生产、销售情况对比例作出相应调整。

执行《两班绩效考核方案》的一线员工按年度完成的生产

指标分别计提。生产一线员工绩效奖金占总奖金额的35%左右（见附表1）

年度绩效奖金的支付方式

公司各办公室人员年终统一发放；

执行《两班绩效考核方案》的员工根据月度生产量核定绩效奖金，但年度总奖金不能超过公司总奖金额的35%。

绩效奖金的支付管理

公司办公室人员奖金分配按岗位职级，以个人工资为计算

基数实行系数分配管理；（具体方案见表2）生产一线员工执行《两班绩效考核方案》。

员工于当年12月31日（含）以前转正者，均予享受年终奖金，其计算式自入职之日起为计算日期。

每月15号以前（不含）入司员工，当月按1个月计算，15号以后（含）入司员工，当月不计。

临时工、未转正者及奖金发放前离职的员工不享受年终奖。

凡转正后在职者，享受年终奖金，其奖金的计算方法为：员工当年12月份基本工资（不含各种补助）/12＊员工在职月数。

员工缺勤应扣奖金（含事假、病假及迟到、早退；不含法定产假、婚假、丧假等）。

请假3天内（含）不扣奖金；

请假4-10天（含10天）内，扣除奖金总额的1/12；

请假11-20天（含20天）内，扣除奖金总额的1/6；

请假21-30天（含30天）内，扣除奖金总额的1/3；

请假超过30天，无年终奖；

迟到、早退10-15次（含15次），扣除奖金总额的1/12；

迟到、早退16-25次（含25次），扣除奖金总额的1/6；

迟到、早退26-35次（含35次），扣除奖金总额的1/3；

迟到、早退超过35次，无年终奖；

符合以下情形的参与年终奖金分配

无过失单、无重大差错；

在正常工作时间内能完成工作，全年加班在20小时以内的；

规章制度规定的其他情形。

有以下情形之一的不参与年终奖金分配

本人辞职或被辞退的；

发生差错或重大过失的；

发生刑事犯罪或违法行为被处罚的；

旷工超过一日（含一日）；

其他违反规章制度的情形。

年终奖的计算周期为每年的1月1日起至12月31日止。

年终奖的发放日期为次年的4-5月份。

本办法自202*年1月1日施行。

xxxx（某某）建材总承包公司

202*年1月4日

以下是公司人事管理的一些要点:

建立健全的人力资源管理体系:

制定明确的人力资源管理政策和流程

建立完善的岗位职责和晋升通道

制定具有竞争力的薪酬福利方案

完善招聘与选拔机制:

建立多渠道的招聘渠道

制定严格的招聘标准和考核机制

注重引进优秀人才,并保留内部人才

重视员工培训与发展:

建立完善的培训体系,包括入职培训、在岗培训等

提供内部晋升机会,鼓励员工持续学习

关注员工的职业发展,提供合理的发展通道

建立有效的绩效考核机制:

明确绩效考核目标和标准

建立公平、透明的绩效考核流程

将考核结果与薪酬、晋升挂钩

重视员工关系管理:

营造积极向上的企业文化

关注员工的需求和诉求,提供及时有效的反馈

建立畅通的内部沟通机制

合理调配人力资源:

根据公司发展需求,进行动态的人员配置

提高人力资源的灵活性和适应性

优化人员结构,提升人效

遵守相关的法律法规:

熟悉并遵守劳动法、社保法等相关法规

建立健全的内部管理制度,