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发展通道设计中的三个关键问题

互联网时代，多元的组织结构和差异化的人才能力结构对企业职位体

系提出更高的要求，单一的职业发展通道已经不能满足组织灵活性及人才

发展的需求，因此需要结合企业实际，设计多序列的员工职业发展通道。

图一职业发展通道示意图

职业发展通道

一般按5级双通道设置管理通道

★★★★尢级

★★★★4

级

★★★

初做者

一般来说，员工职业发展通道按5级双通道设置。每级角色定义不

同,如表一。

通道等级角色业务活动关键词业务类别

具有对重大变革决策实施重要影响和推动变革实施的能力，能够洞态

创新性、前眈性活

五级资深专家和准确把握本专业领域的发展趋势，并提出具有前陈性的思想。一般是国

动

室、集团级专室

四级专家能在专业领域给他人施加有效的影响，促进和实施变革。创新性活动

三级力干力量能带领团体，指导低层次员工，发现流程中的重大问题，提出有效解流程性、创新性活

决方案，优化业务流程动

熟恚业务该程，能独立准确执行相关程序，能发现流程中的一般问题,

二级有经验者流程性活动

提出建议

单一业务、服务性

一圾初学者了解业务流程，在他人指导监督下工作

活动

表一通道角色定义

那么问题来了，由于专业通道涉及多个职位序列，是否每个职位序列

通道等级一致？通道之间是否可以转换。通道等级和薪酬等级是何关系？

是否通道等级就是薪酬等级？这就是本文需要与各位分享的几个关键性问

题。

关键问题一、通道的起点和高度规划问题

通道的起点和高度规划与公司核心业务、专业技术水平要求和发展规

律相关。如一家钢铁公司，其核心专业是冶炼，所以如果冶炼专业技术岗位

通道最高五级的话，那其他专业岗位绝不可能超过五级。

同时，钢铁公司冶炼专业人才成熟周期较长，需要储备较多的人员进

行培养，所以人才需要拉开梯次，因此这类专业技术岗位起点可以从一级

开始。但也有部分通道专业从起步就要求比较高，可直接从二级开始，这也

就排除了这类人才校招的可能性，只能社招或者通过其他专业内部转换。

比如钢铁企业销售岗位，不像冶炼专业岗位需要大量的人才储备，是需要

丰富的阅历和社会经验的，是需要拿来就能

用，因此此类专业岗位起步等级不会从第一级开始。图二示例，展示的即为

不同专业序列通道起步和高度的不同。

现实中，我们经常看到的是不管公司核心业务是啥，各通道起点和高

度基本一致，没有区分，尤其是晋升高度。这里一方面是照顾员工的心理

感受，另一方面市缺乏必要的科学的方法与手段。实际上,各职位序列通道

的高度也是可以通过价值评估来确定的。评估可以从岗位职责、市场薪酬

水平、岗