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导师指导对徒弟创造力的影响机制研究r——一个调节中介效
应模型
李小聪;王惠
【摘要】以组织正式师徒关系双方为研究对象,构建导师指导与徒弟创造力影响的
调节中介效应模型,探讨心理韧性的中介作用机制和导师组织代表性的调节效应.研
究结果表明:职业发展、社会心理、角色模范对徒弟创造力有显著正向影响;心理
韧性在职业发展、社会心理和徒弟创造力的关系中起部分中介作用;导师组织代表
性显著调节职业发展、社会心理与心理韧性之间的关系,导师的组织代表性越高,两
者之间的正向关系越强;导师组织代表性调节了心理韧性在职业发展、社会心理与
创造力之间的中介作用.
【期刊名称】《技术经济与管理研究》
【年(卷),期】2017(000)009
【总页数】5页(P37-41)
【关键词】导师制;职业发展;社会心理;组织代表性;创造力
【作者】李小聪;王惠
【作者单位】淮阴师范学院,江苏淮安223001;河海大学,江苏南京210098;淮阴
工学院,江苏淮安223003
【正文语种】中文
【中图分类】G643
《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十三个五年规划的建议》中提出创新发
展理念,创新成为引领社会发展的第一动力。坚持创新发展是组织培育核心竞争力,
实现持续发展的关键。组织的创新,归根结底,离不开员工个体创造力的提升。因
此,如何激发员工的创造力成为创新研究领域的重要命题之一。创造力是指员工针
对组织的产品、服务、程序等产生的一些新颖而有用的想法的能力。大量实证研究
探索了促进或阻碍员工创造力的影响因素,如员工个人特质、内在动机、领导风格
等。经文献梳理发现,以往研究集中关注了员工个体、领导两类主体对创造力的影
响,而忽视了对员工导师与员工创造力的影响研究。
导师制被认为是“一个年长、经验丰富的资深者(导师)与一个年轻、经验缺乏的
资浅者(徒弟)之间的指导关系”。导师制是企业组织中培养员工的一种有效手段
和方式。导师指导促进徒弟薪酬增加和晋升[1],增强徒弟工作满意度[2]、组织承
诺[3]、人际关系[4]等。例如,Seibert等(2001)[5]实证研究发现导师指导可以提
升徒弟薪酬水平和职业满意度;Allen等(2005)[6]发现导师指导促进徒弟工作满意
度和内在工作动机。经文献梳理发现,现有研究中较少关注组织导师制模式中,导
师指导对员工创造力的影响。Dong等(2015)实证研究表明,导师指导会正向影响
徒弟创造力,但未对其作用机制进行深入探讨。基于以上研究的不足,文章着力探
讨导师指导与徒弟创造力的关系,扩展导师制及创造力现有研究成果,解决组织代
表性差异对导师指导功能与徒弟创造力的关系问题,对于提升徒弟创造力具有重要
的理论、现实意义。
鉴于此,本研究聚焦以下三方面:首先,以组织中存在的正式师徒关系双方为研究
对象,探讨导师指导与徒弟创造力之间的关系;其次,重点探讨徒弟心理韧性在导
师指导与徒弟创造力之间的中介作用,力求从积极心理学视角揭开导师指导作用的
“黑箱”;最后,结合已有研究基础和组织代理人理论,将导师组织代表性纳入研
究框架。基于导师组织代表性差异探究导师指导、徒弟心理韧性与徒弟创造力关系
的权变影响,有效识别导师指导作用的边界条件。
1.导师指导与徒弟创造力
Kram(1983)认为,导师指导包含职业发展和社会心理两个维度。随后,
Scandura(1992)鉴别出导师指导关系构念的角色模范维度。本研究采用
ScanduraRagins(1993)的观点,认为导师指导构念包含职业发展、社会心理、
角色模范三维度。职业发展是指导师通过赞助、保护、展示、增加知名度等方式为
徒弟提供资源和发展机会,促进其职业生涯发展。Fagenson(1988)研究指出导师
通过为徒弟提供资源和挑战性工作机会,帮助徒弟了解组织内隐知识,提升工作技
能,激发内在工作动机。创造力成分理论指出,获取必要信息、掌握关键性资源是
创造性过程的基础。职业发展功能有助于徒弟积累专业领域的知识和技能,触发和
维持随后的新思路的发展与替代解决方案的解决[5],促进徒弟创造力提升。社会
心理是指导师帮助徒弟建立一种胜任力、身份认同感和有效性的心理职能。社会心
理支持鼓励徒弟应对挑战,并帮助他们克服创造过程中的挫折,增强创新动机。
Noe等(2002)指出,导师通过提供社会心理支持,帮助徒弟获得安全感和心理安
全保护,克服创造中的风险和不确定性,激励他们更积极、持久地从事创造性工作。
角色模范
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