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有关团队建设方案5篇

团队建设方案篇1

首先，我认为一个团队的成功与否大体上应该有以下几个方面决定：

1、团队的构成

2、团队的培训和逐步培养

3、团队的日常管理

4、团队的业绩考核机制

下面我就从这几个方面阐述一下我自己的观点：

一、团队的构成高于一切

一个团队的能力和潜力主要有构成这个团队的人员决定，团队组成人员的素

质基本上决定了这个团队的发展前景，人员素质虽然可以通过培训和团队的协作

的到提高但毕竟在完美的培训也不可能马上从根本上提高一个人的基本素质，团

队从本质上来说是一个用人的集体而不是教育机构。

团队成员的素质、技能、心态将直接影响到团队的整体水平及工作效率的发

挥。咱们公司人力资源部对于各部门相关岗位都有较规范的规定，因此，团队负

责人对于自己团队成员的选择应该注意最基本的三个方面：

1.选择复合型人才

我们所面对的客户群体五花八门，涉及各行各业这就要

求我们每一个优秀的团队人员一定要是个“杂家”：不管对经济学还是宗教、

钓鱼或者足球都应有所了解。因为他们所从事的是一项与人沟通的工作，每天要

遇到不同类型的客户，不同的客户就应当运用不同的方式，至少我们在接触一个

新客户的时候对于他所提出的话题要能够有一个切入点，接的上话，对于他所关

心的问题要有所了解。降龙十八掌虽然厉害，但真正与对手过招时还是得灵活运

用，对手不可能等你摆好架式从第一掌打到第十八掌。

2.招聘过程结构化

要想提高招聘效率，保障好的招聘结果，团队经理就应该花点时间建立一套

招聘“程序”。应该和人力资源经理一起，确定销售团队各个成员的职责，对应

各职能的应对技能、经验、素质等方面制定规范的标准，再依据此标准设计笔

试或面试问题，根据各环节应聘人员的综合表现选择相符合的人才。所以，团队

经理对于团队的人员结构切不可是因人设事!

3.问题的解决能力是最重要因素

团队人员需具备的基本要求，如吃苦耐劳、保持平常心、

善于沟通等在招聘选择时都会有严格的规定，但最能体现一个销售人员是否

合格的最重要的一条标准，就是主动解决问题的能力。现在很多人员所起的作

用，仅仅是问题的收集和反馈，而对于来自客户或市场的问题和需求，则缺乏适

当解决的能力，也就是说，团队执行力的强与弱，其实是由团队人员解决问题能

力的强与弱所决定的。

二、团队的培训和培养是关键

个人认为一个团队的培养绝不仅仅是新员工招聘来时的几次培训，不能够把

新员工的培训和团队的培养混为一谈，我认为新员工的培训在团队培养的过程中

连1/10的比例都占不到。团队的培养绝不是开几堂课就能解决的问题，而是要

从每一个细节入手，在平时的工作、生活中从各个方面去不断的提升、潜移默化，

逐步的去形成一个团队的风格和氛围，要赋予团队一种不同于其他团队的精神，

权且称为：团队文化。如果一个团队形成了这种风气自然会带动每一个新加入团

队的新成员，只要这种精神在，不论人员怎么流动都会是一个铁的团队“铁打的

营盘，流水的兵”。我认为只有这样才会有效的解决我们这个行业人员相对流动

较大的问题，但是这需要一个团队长去耐心的、持之以恒的坚持下去，是一个长

期的过程，才能建立这样的团队，但是会有一劳永逸的效果。(备注：我个人认

为现在很多的公司都走入了一个共同的误区，把业务精通，市场分析好的人才放

在办公室，而

让一些新招的员工，还处于一知半解的人去跑市场这样，这应该是一个完全

相反的做法。客户首先接触和长期接触的应该是一个公司的市场人员“客户经理”

而不是办公室人员，如果他对于你的市场人员的业务水平不满意就留下了一个极

坏的第一印象，久而久之社会上就会对于公司形成一种水平低下的认识，不利于

公司的长期发展，决不能为了一点眼前的利益招聘了新人就盲目的往市场上推去

开户，这样不是去开拓市场而是去砸市场，因为市场就这么大一个人不认可你的

市场人员你就失去了一个市场因子，还会形成一个不好的口碑，慢慢的就把自己

的牌子毁了，所以我的看法是在一个新人成熟以前宁可不让他做也不要让他出去

毁市场砸牌子，这应该是一个企业想可持续发展应有的做法“工欲善其事，必先

利其器”!)

关于具体实施的措施我简单的归结为以下几个方面：

1、新员工的培训：主要是从行业特征、基本技能上进

行培训，让他们具有从事这个行业的基本知识，同时培养他们对于这个行业

的信心，让她们对于