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职位、职级管理制度

编制：人力资源中心

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职位、职级管理制度

1目的

为规范公司职位职级体系管理，帮助员工明晰个人职业发展

通道，明确各相关方职责与权限，特制定本制度。

2适用范围及换版说明

本制度适用x公司集团所有员工。

3管理权责

3.1人力资源中心权责

人力资源中心的职责和权限如下：

——负责公司职位职级体系的设计、管理及实施；

——负责根据年度编制计划及用人部门招聘需求，确定候选

人职位；

——负责根据年度编制计划，结合候选人学历、工作经验等

任职资格初步确定候选人职级。

3.2各部门权责

——各部门负责根据年度编制计划、岗位胜任力等最终确定

候选人职级。

——技术类职位，各职级任职资格的评定，需要各技术类职

位部门出具明确的岗位等级任职标准。

4术语定义

4.1职位类别定义

职位类别是指根据职位性质的不同对职位进行划分，目前公

司将职位分为四类，即管理类、技术类、营销类和职能类，具体

各类划分依据为：

1（）管理类职位：指管理一个业务单位，并对所管辖单位

各项工作负责（或对某个职能工作负责，担负领导职责或管理任

务的），并有直接下属的职位（不包括虚线下级），公司管理职位

主要包括总裁、副总裁、助理总裁、总经理、副总经理、总监、

副总监、经理;

2（）技术类职位：根据实际工作需要设置的有明确职责、

任职条件，需要具备专门的业务知识和技术水平才能担负的工作职

位，并能站在专业或技术的角度上提出工作意见及解决方案，公

司技术类职位主要为研发中心、技术中心、事业部包括分子公司、

基建等部门内的职位;

3（）营销类职位：指以满足顾客需要为中心,公司所进行的

有关基地开发、产品采购、生产、销售和售后服务等与市场有关的

一系列经营活动中所涉及的职位，公司营销类职位主要包括销售、业

务开发、客户服务等职位。

4（）职能类指除管理类、技术类、营销类外的员工，包括

人力、行政、财务、法务、审计监察、党务、采购、品牌、仓储

物流、营销支持、后勤辅助等人员。

4.2职业发展通道定义

为加强对员工能力的管理，结合公司实际情况，分别为员工

设置管理通道、技术通道、营销通道、职能通道四个职业发展通

道，员工可以根据自身能力选择直接向上的本专业发展通道，也

可以在通道间进行转换。

4.3职位职级体系定义

职级是指一定职务层次所对应的级别，是体现职务能力、业

绩、资历的综合标志。根据职位价值将公司职位划分为九个职级，

并将以上四类职位对应在这九个职级内,结合职业发展通道的建

立及职级划分,形成公司职位职级体系，具体见附件1：《x公司职

位、职级管理体系表》。对于具有专有职位名称的职位，仍可采用

习惯叫法，如财务会计、出纳等，但职级需符合本职位职级表中相

应的职级并与人力部门确认，如会计、出纳在职位职级表中应为专

员级，主管会计、高级出纳等应为高级专员或经理级。

4.4薪等、薪档划分

薪等为同一职级内部工资跨度间的距离，将每个职级根据工

作绩效、工龄等因素划分为5个薪等（员工级分为3个薪等），

分别用1-5代表，每个薪等又分低中高三个薪档，且薪等越高代

表工资越高。具体见《工资结构及工资标准表》。

5管理内容

5.1部门管理层级及管理幅度规范

——集团部门内人数少于10人，只允许设置二个管理层级。

——原则上事业部每个部门只设置一个管理层级，总监（副

总监）或经理；

——各单位在设置职位时必须依照公司职位、职级管理体系

表进行设置，不允许在此范围外设置职位名称。

5.2职级、薪等调整及确定

5.2.1职级、薪等的规范

所有职位根据其工作性质、职位设置情况、个人绩效、工作

经验、学历等综合因素确定其职级。

（1）职级规范

所有人员职级进入，应在确定的职位类别的基础上，根据其

所属部门及职位设置情况确定其职级，各职级需满足基本任职条

件，基本任职条件见附件2。并在满足基本任职条件基础上满足