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岗位消失“角色管理”将替代“岗位管理”！

转眼间“变化”已经是一个不争的事实，无论企业还是人才，

都被裹挟进了这个时代前所未有的大变局之中。以至于如今管理界

的大咖们都纷纷出来写文章、开微课表态，从自己的角度提出自己

对管理学往何处去的观点，着实让我这样的只写了几篇小文章的小

菜鸟感到惶恐。

但我在看完这么多对趋势的分析和判断，觉得这中间还是缺了

点什么，为了让有人不再迷茫，有人不再忽悠，有人不再在忽悠中

迷茫，我决定还是把我的想法继续展开一点点。

这个时代的技术进步，不再是某个单点的技术进步，而是全方

位成百上千甚至上万个技术进步被有机整合后形成的全面进步，如

果我们忽略了其中一点，就很可能会被这个时代淘汰。

如同以前的战争形态可以因为某个单一的技术革新而完全改变，

比方因为马的出现使得大规模骑兵作战得以实现，或者火药的普及

使得冷兵器时代结束，可是如今的战争再也无法因为单点突破而改

变，取而代之的是有无数个突破有机组成的系统性革新，比方由美

国发起的信息化战争，就是以信息化的军队作为主要的作战力量，

在全维空间开展的多兵种一体化战争。

当我们把眼光放回到管理学的范围里，我们一样会发现在假设

干个如今已经发生或即将发生变化的领域，无论是人才分析、OKR、

合弄制、平台化组织这样的具体实践，抑或是幂律分布、内驱力这

样的前提假设和理论奉献，还是实证管理这样的方法论奉献，都越

来越清晰地呈现着一种大一统的趋势，这种趋势应该是理论和实践

的整合，是所有突破的有机结合。

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因此在这个时代，任何对单点突破的诠释都缺乏以让我们去洞

察管理所发生的变化，而是必然需要将理论、实践、方法论放在一

起去考察，使三者充分融合，而不是各自孤立。

这样的考察不是漫无头绪的，如果一定要从这一团乱麻中间，

找到一处线头，进而破解这个管理学的世纪之变，那我们必定要回

到管理学的源头去探寻差异的根源所在，这就是我们如今几乎翻开

任何一本的教科书前两章都绕不过去的一个名词——工作分析。

工作分析根本就是泰勒的科学管理的自然延伸，在工作分析中，

任何一个岗位都被视作可以被分析为更小的颗粒的行为，通过对这

些行为的组合便可以形成相应的岗位，最后变成我们每个人都或多

或少会与之打交道的岗位说明书。

而破解之道，正在其中。结论似乎是耸人听闻的，因为这套看

似体系健全的方法有一个最危险的缺陷，他同时背叛了人和组织。

对人的背叛相对更容易被发现，因为这套方法基于泰勒的科学

管理，因此其根基不是建立在人的根底上，而是建立在工作的根底

上，因此人的特性与需求并没有被考虑在这套方法之中，因此动态

的人与静态的岗位的适配变得十分困难，这点在我们尝试用角色去

诠释岗位的时候就会发现问题，比方大卫·尤里奇每年都要在全世

界宣讲一遍的HRBP(人力资源业务伙伴)角色模型，就是尝试用角色

去降低岗位的颗粒度。

然后我们将会发现，实际上一个人很难扮演好一个岗位所要求

的所有角色，比方我们可以设想有这样一个HRBP(人力资源业务合

作伙伴)，他对代码有着炽热而浓烈的爱，但因为在组织中遇到开展

瓶颈而转身成了HRBP，但在BP的岗位上，他的代码能力无法得到

发挥，因为公司和绝大多数组织一样，并不能给他一个编程型的HR

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或