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学习型组织心得体会（精选5篇）

学习型组织篇1

学习型组织是一种通过培养弥漫于整个组织的学习气氛，充分发

挥员工的创造性思维能力而建立起来的，有机的、高度柔性的、扁平

的、附合人性的、能持续发展的组织。它扎根于信息化和全球化的沃

土，让组织中存在的智障得以消解，着眼于组织的可持续发展，使得

组织中的个人更能活出生命的意义。

按照基本特征来理解，学习型组织实际上是一种精神超越，全员

创新和结构扁平型组织。可是在建设学习型组织的实际过程中许多做

法违背了学习型组织的基本特征。一是不知精神超越包含着知、情、

意三个方面而陷入片面化的陷阱。学习型组织建设过程中所要求的学

习必须是全身心投入，知、情、意齐用犹如战士打仗般的一种精神超

越过程。而很多单位的学习只不过是多听几场报告，要求职工多读些

报刊多看点书而已;二是不知全员创新对学习型组织建设的极端重要意

义。三是不知在组织结构的扁平和有机化方面作出起码努力的重要性。

扁平和有机化是学习型组织的结构基础，舍此就不用谈论什么学习型

组织的建设问题。

按照学习型组织建设的必然、必要性和现实意义来理解为什么要

建设学习型组织的问题，我们就可以增强建设学习型组织的自觉性和

使命感。

要想深入展开学习型组织的建设，人们必须找到学习型组织建设

理论和本单位实践的结合点，必须掌握学习型组织建设的主要内容(五

项修炼)，并且把握精髓(弘扬群体性主体意识来面对复杂环境的挑战)。

圣洁·彼得曾说过：学习型组织建设没有完结之时，它是一项永恒的修

炼。

为了清除学习型组织建设过程中存在的“三不知”即不知学习型

组织的三个基本特征(精神超越性，全员创新性和结构扁平性)的毛病，

我们必须在领导带头，群众跟上和强化机制上下功夫。一是领导带头

做组织的精神领袖。如果一个单位把学习型组织建设过程中所要求的

学习简单地看作就是一堆漫无边际的知识的学习而不是看作一种精神

超越过程的话，那首先就是因为单位领导的水平低。何为精神领袖?圣

洁·彼得认为学习型组织的建设必须要有学习型领导去带动，而学习型

领导又应该是“三师”。首先是牧师，自己有着一种情感上的使命意

识并以此感染组织其他成员。其次是教师，自己对组织的未来发展胸

有成竹并点化启迪他人。再次是设计师，自己的主要精力应放到组织

开展单位的五项修炼工作中来;二是群众跟上人人心里想着去创。假如

群众都陷入了一种工作上的惰性之中，那主要责任并不在于自身而在

于领导。解决以上问题的有效方法是在领导带头的基础上强化激励和

约束机制的建设;三是用改革体制去不断推进组织结构的扁平化。目前

我们很多单位的组织结构离扁平化的要求还存在着极大的距离。如果

单位等级森严，领导高高在上，那岂能让职工和你建立共同愿景?如果

管理僵化混乱，领导忙于应酬，那怎能让职工和你进行团体学习?如果

溜须拍马之辈活得滋润而能干实干者牢骚满天，那又如何改善人们的

心智模式?

为了解决学习型组织建设过程中的“三缺乏”即缺乏自觉性、长

远性和使命感的问题，我们必须在转变三大观念上下功夫。一是要变

“被动学”为“主动学”，加强学习型组织建设的自觉性;二是变“急

功近利式学”为“持续发展式学”，着眼于学习型组织建设的长远性;

三是变“机械式学”为“激情式学”，增强学习型组织建设的使命感。

大家都知道，一个科学家或艺术家可以就凭自己的兴趣爱好而把一生

都奉献给了科学或者艺术。这就提示我们：要增强一个组织成员学习

的自觉性、长远性和使命感，人们可以在拿出切实措施鼓励组织成员

自我超越上做文章。一是以物质利益的奖励，职位升迁的诱导，兴趣

爱好的褒扬按层次来促进员工的学习;二是以共同愿景的树立为抓手把

员工在学习上的近期，中期和长期目标结合起来。共同愿景的树立可

以为员工的学习注入焦点和能量，所以员工学习的长期目标可以围绕

着共同愿景来确立，然后再分解为中期和近期目标。

为了解开学习型组织建设过程中的“三不懂”即不懂理论和实践

的结合点，不懂怎样展开修炼，不懂学习型组织建设的精髓的疙瘩，

我们必须在找准结合点，深入展开五项修炼和把握精髓上下功夫。一

是找准理论和实践的结合点。由于社会环境及相关背景的不同，学习

型组织的五项修炼并不是拿来即用。

如果领导还没成为学习型领导，那就从领导本身做起，向“三师”

方向努力;如果群众积极性不高，那就在激励机制上多想办法;如果组织

的扁平化不够，那就改革管理体制，使得职工都能做到“人自为战”，

都成为张瑞敏所说的“战略业