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第5卷第5期中国水运Vol.5No.5

2007年5月ChinaWaterTransportMay2007

人力资本价值实现的时代需求与管理对策

罗昭斌

摘要：21世纪，人类进入了一个以知识为主宰的全新经济时代。在这一时代，人力资源与知识资本优势的独特性

成为企业重要的核心技能，人力资源的价值成为衡量企业整体竞争力的标志。同时人力资源管理经历着前所未有的

来自全球一体化的力量如信息网络化的力量、知识与创新的力量、顾客的力量、投资者的力量、组织的速度与变革

的力量等各种力量的挑战和冲击。

关键词：人力资本价值实现管理对策

中图分类号：C961文献标识码：A文章编号：1006-7973（2007）05-0183-02

人力资本价值实现是时代的迫切需求，主要体现在以下碗，转向追求终身就业能力。（3）知识型员工的工作过程难

几个方面：以直接监控，工作成果难以衡量，使得价值评价体系的建立

一、知识经济时代是一个人才主权时代，也是一个人才变得复杂而不确定。（4）知识型员工的能力与贡献差异大，

“赢家通吃”的时代出现混合交替式的需求模式，需求要素及需求结构也有了新

所谓人才主权时代就是人才具有更多的就业选择权与工的变化。

作的自主决定权，人才不是被动地适应企业或工作的要求。四、人力资源价值链管理成为人力资源管理的核心

企业要尊重人才的选择权和工作的自主权，并站在人才内在21世纪，人力资源管理的核心是如何通过价值链的管

需求的角度，为人才提供人力资源的产品与服务，并因此赢理，来实现人力资本价值的实现及其价值的增值。价值链本

得人才的满意与忠诚。人才不是简单的通过劳动获得工资性身就是对人才激励和创新的过程。

收入，而是要与资本所有者共享价值创造成果，人力资本作（1）价值创造就是在理念上要肯定知识创新者和企业家

为一种要素享有剩余索取权。所谓“人才赢家通吃”包含两在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心

个方面的含义：一是越是高素质、越稀缺、越热门的人才，要遵循2∶8规律，即我们要关注那些能够为企业创造巨大

越容易获得选择工作的机会，其报酬也越高；二是人才资源价值的人，他们创造了80％的价值，而数量却在企业中仅占

优势越大的企业越具有市场竞争力，也就越容易吸纳和留住20％。同时也能带动企业其他80％的人。注重形成企业的

一流人才。核心层、中坚层、骨干层员工队伍（即企业的关键人），同时

二、员工成为客户，企业实施内部营销战略实现企业人力资源的分层分类管理模式。

21世纪，企业要以新的思维来对待员工，要以营销的视（2）价值评价问题是人力资源管理的核心问题，其内容

角来开发组织中的人力资源。从某种意义来说，人力资源管是指要通过价值评价体系及评价机制的确定，使人才的贡献

理也是一种营销工作，即企业要站在员工需求的角度，通过得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使

提供令顾客满意的人力资源产品与服务来吸纳、留住、激励、企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力

开发企业所需要的人才。从新世纪的企业经营价值链的角度资源管理机制。

看，企业要赢得顾客的满意与忠诚，必须赢得员工的满意与（3）价值分配。就是要通过价值分配体系的建立，满足

忠诚；企业要把客户资源