日波厨房设备上海有限公司的人力资源管理调查报告样本.doc

日波厨房设备（上海）人力资源管理调查汇报

日波厨房设备（上海）人力资源管理情况

中国是世界上人口最多国家，现在有12亿多人。人力资源总数为7.1亿左右，约占世界人力资源总数30％以上。尽管中国有着巨大人力资源数量，不过总体素质却比较低。据《中国统计年鉴》统计，中国每百万人口中科技人员仅相当于发达国家3％，每百万人口中在校大学生数仅是发达国家70年代平均水平3％－4％。而中国人力资源利用率则更低，仅为发达国家1％－2％。

下面我经过对一个一般外资企业人力资源管理方面调查，来说明人力资源管理在全部管理中占据着十分关键作用。和中国企业在这方面需要改善方向。

(一)、职员招聘录用\培训\管理机制

日波招聘人员首先经过猎头企业筛选推荐；然后经过企业部门责任人，人事部责任人面试；最终由总经理、部门经理面试最终确定。XX企业重视是人潜能。只要所学专业和她工作岗位差异不是很大，企业在挑选人才时不会过分看重她所学专业。

录用标准：1、重视个人道德品质。2、重视为人处事能力，能够和她人合作。3、有较强学习能力。

人才”是企业之本，企业在选择人才上要重视思想品德用人标准、道德品质是一个为人处事根本，也是企业对人才基础要求。一个再有学识，再有能力人，假如道德品质不好，将会对企业造成极大损害，这是一个被实践反复证实了真理。

?每个人全部有一定能力，只不过有大有小而已，但这些能力能否发挥出来，取决于领导选拔、培养和使用，也取决于每个人掌握知识丰富程度和本身修养，作为XX企业领导，有培养创新型人才意识。有爱才、育才、用才、护才、选才观念，发明条件，让每个职员全部有一个发挥才能一席之地，要使企业成为职员个个全部能成才“熔炉”。

XX企业认为人才就是第一资本，所以不仅仅要为职员提供一个工作安全，而且要为职员提供一个职业安全。工作安全和职业安全区分在于：工作安全是给职员一个工作，职员可一辈子做这个工作。职业安全是给职员一份工作，而且让职员在工作中开扩她视野，即使企业倒闭或效益不好，甚至因业务淘汰裁掉某个部门，职员一样能够到别处发展她事业，使职员有一个职业安全感。

XX企业新职员根据要求全部有一个必不可少入职培训阶段，这个阶段大约3－6个月，依据个人工作岗位不一样要求和个人适应能力差异而有长有短。在这一阶段中，她们将和老职员、高级技术人员甚至教授在共同合作工作中学习。?培训目标在于改变职员技术、态度、知识，开发职员潜能，使其能力达成企业需求，并为职员提供职业安全、职业能力，从而提升人力资源第一资本实际应用价值。XX企业是一个学习型企业，学习方法多个多样，也就是说，每一个人在和她人合作共同完成一个项目标同时，就是一个学习过程；新职员在老职员帮助下进行具体工作也是一个培训形式；而课堂培训只是职员培训一小部分。XX企业学习是互动、主动学习型企业。企业内部职员之间合作气氛很宽松，没有显著上下级区分。而每个职员全部有企业为她制订个人工作目标，而且每十二个月进行调整。企业重视是工作结果，在具体实施过程中，许可职员根据自己方法工作。每个部门经理所做是确定工作所需工具和信息，其目标是帮助和指导职员工作，帮助她们，也是自己部门完成工作目标。

(二)、绩效考评及工资政策

??XX企业职员收入是很有竞争力，包含基础工资、个人工作业绩奖励、国家要求保险项目及企业内部特殊奖励等等几部分。销售人员，内勤人员，技术人员等等之间收入高低，关键是取决于工作业绩。

薪酬激励制度制订全部是依据市场发展要求坚持“以人为本”指导思想，不停改善激励制度上落后地方，推出百分比分成、贡献奖、利润分成等薪酬激励新体制，努力争取激励愈加完善，以加强职员主动性。

????对人才激励，不仅是表现在薪酬体系设计创新，更是在绩效考评中给以一定职称等级。XX企业认为：企业技术职称，一定要为企业发展需要而设置，关键是和技术人员责权利挂钩，当一个人评上某级工程师，不仅给对应称号，还要给对应权利和责任，才能起到企业评职称作用。一定要打破“官本位”独尊局面。建立良性薪酬制度，奖励制度。对技术人才来说，企业技术职称体系不仅仅是一个激励机制，也是一条个人职业发展全新道路。技术人员走行政序列可产生副作用：好技术人员不一定是好管理人员，可能做了经理后，不仅管不好部门，而且把原有优点也丢掉了，对企业、个人全部是损失。技术职称体系建立从体制创新上较根本处理了这个问题。

另外，人际关系和绩效是企业发展永恒专题，外经部长吴仪曾说过：“良好人际关系就是生产力。要发展生产力，就一定要搞好人际关系，在组织中一个健康有效人际关系建立，也会为组织生产力和业绩取得起到相当关键作用”。优良人际关系使雇员在发明绩效同时，又得到和众人协作工作满足感，而这种对工作满足感正是职员保持高度热情根本性原因，那是赫茨伯格激励原因。事实证实，建立起默契人际