知识员工的开发与管理.docx

1,引言

知识工作者或知识型员工是相对于技能型工作者来说的，二者最为关键的区分在于对知识和技巧运用的程度不同。生产线上的工人可以被看作是技能型工作人员，而以支配为主要任务的经理助理，以及工程师和程序员等则都是知识型工作人员。

据此，我们认为企业的核心工作人员皆为知识型员工。尽管我们对知识型工作者及其生产力提高的策略探究，与对技能型工作者及其生产力提高的相识相比较，可以说，知之甚少。但现实迫切须要我们对此进行探究，并提出行之有效的策略和制度化方案。

21世纪，国家的核心是企业，企业的核心是人才，人才的核心是知识创新者与企业家。人力资源管理面临新三角：知识型员工,知识工作设计,知识工作系统。人力资源管理要关注知识型员工的特点，其重点是如何开发与管理知识型员工，对知识型员工采纳不同的管理策略。

2,知识员工的特点

2.1对知识的垄断性

这是知识型员工的一个最根本特征。由于拥有对知识的垄断权，具有特地的知识,技术和技能，他们一般倾向于要求组织具有一定的敏捷性，要求有一个相对自主的工作环境，他们强调工作中的自我引导，一般不情愿受制于物,约束于人。这种自主性同时也表现在对工作场所,工作时间方面的敏捷性要求以及对宽松的组织气氛等方面的要求。

2.2学习欲望剧烈,具有较强的学习实力

知识型员工为了保持其实力和价值，须要不断地学习，更新自己的知识，与他人相互沟通信息，共享知识，这也就要求组织创建一个良好的学习环境。

2.3创新意识强，富有创新精神

知识型员工并不从事简单重复性的工作，而是在困难多变和不完全确定的环境下依靠自己的知识和灵感，应对各种可能发生的状况，进行创建性的工作，推动技术的进步和产品的创新，所以知识型员工的创新意识很强。

2.4劳动困难化，劳动过程难以监控

知识型员工主要依靠大脑的思维性活动，在易变和不完全确定的系统中发挥个人才能和灵感，创建性地进行工作，他们的劳动过程具有无形性,不确定的时间性和空间性的特点，因此劳动过程很难监控。同时，其知识劳动的效率和质量在很大程度上取决于劳动者的创建精神,自觉性和责任感，而且他们多是组成工作团队，一般并不独立工作，劳动成果多是团队才智和努力的结晶，这就造成对知识型员工的劳动成果难以衡量，对个人绩效的衡量也特别困难。

2.5具有较强的成就动机

知识型员工具有较强的成就动机，依据麦克莱兰德提出的成就须要理论，这些人具有获得胜利的剧烈动机。他们在工作和生活中有一种相对比较剧烈的自我表现欲望，他们心目中有着特别明确的奋斗目标:他们到企业工作，虽然强调物质利益的重要性，但更加有着对发挥自己专业特长和成就自己事业的追求，他们较多在意自身价值的实现，并在很大程度上期望得到社会的认可。因此，知识型员工更热衷于从事一些挑战性的工作，往往把攻克难关看作一种乐趣，一种体现自我价值的方式。

2.6流淌意愿强

知识经济对传统的雇佣关系——“资本雇佣劳动”提出了质疑。在知识经济时代，知识取代资本而成为真正的稀缺经济要素。只有知识型员工才真正相对拥有他们的知识，虽然企业有严格的管理制度，但从意愿上是无法真正限制的。知识型员工出于对自己职业的热爱和对自身职业生涯规划的考虑，对组织的忠诚度可能降低，而更多忠诚于自己的专业，尤其当待遇不公或者收入以及其他方面未达到他们的期望值时，他们很可能就自谋出路。

2.7蔑视权威，崇尚同等

由于对知识的相对垄断性，知识型员工知道自己的知识对于单位的重要性，所以他们一般不再从传统的职位角度上去评价个人的价值和实力，他们可以独立于组织之外而获得聘用，实现个人价值，建立个人的声誉和地位，所以他们在实际工作中也就对“同等”有着独特的见解。而且由于他们具有某种特殊的技能，往往可以对上级,同事或者下属产生影响，此时须要一个同等公正的环境

3,培训与开发的实施

3.1培训与开发的组织形式

依据专业知识和技能来设置培训部门。即在培训主管下，按特定知识技术领域，由培训专家来负责有关培训项目的开发,管理和修正。这种形式的优点是，培训支配简单统一制订,支配和实施。但是所组建的培训项目也简单与组织业务须要相脱节，本该供应的培训项目和课程可能会因为培训者的专业局限而受到限制；相反，支配中强调的专业知识和技能往往并不是公司所须要的。

依据企业业务职能类型来设置培训部门。培训项目的组建是以满足公司某个业务职能部门的须要为转移，培训活动不是以培训人员的专业技能而是以企业经营业务部门的特定须要来组织和绽开的。这种组织形式使得职能部门处于更加主动主动的地位，大多数培训项目也是由他们依据业务须要提出来的；而人力资源培训部门在此则相对处于被动地位，在实际操作过程中，培训主管人员也是无法有效保证这些培训项目能够在战略层次上得到整合支配