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人力资源管理

运用4P模型优化基层央行员工管理体系

凌朝晖中国人民银行岳阳市中心支行

[摘要]新形势下，基层央行服务实体经济、防控金融风险和落实金融改革的任务更重、要求更高。加强基层央行

员工管理既是关乎中国人民银行的整体形象，也是提升基层行员履职能力的内在要求。因此，如何改进对基层行员

的管理显得尤为重要。文章通过分析中国人民银行岳阳市中心支行员工队伍和管理现状，运用人力资源4P模型，对

照素质、岗位、绩效和薪酬四维管理标准，优化对策，力图探索科学化基层行员管理的有效途径。

[关键词]央行；4P模型；基层行员

中图分类号：F241文献标识码：A文章编号：1674-1722（2021）07-0072-02

一、员工管理现状调查人实际的工作岗位、态度、能力和业绩的关联度还不够。

（一）员工队伍现状负激励手段缺失，不能对有位无为、工作懈怠的人做出

一是员工总数基本稳定，年龄偏于老化。近年来，问责处理，削弱了员工工作热情。

中国人民银行岳阳市中心支行全部在职员工人数维持基二、4P模型理论框架

本稳定，新员工招录使人员年龄得到一定优化。但目前人力资源管理的4P模型，是以组织战略为基础，以

员工年龄结构仍偏老化，中国人民银行岳阳市中心支行人岗匹配为目标而建立起来的人力资源管理系统。其核心

全部在职员工人数平均年龄为43.3岁，个别县支行达到内容包括：素质管理(PersonalityManagement)、岗位管理

47.2岁。二是部分员工满足于现状，进取意识不足。员(PositionManagement)、绩效管理(PerformanceManagement)

工追求稳定，职业目标定位不明显，对自己的职业生涯和薪酬管理(PaymentManagement)，简称“4P模型”。

规划不清晰，工作抗压能力不强。三是员工适应履职新4P模型以战略人力资源管理和人力资源匹配理论为

要求的专业化素质有待提高。随着金融改革创新和互联其理论指导，围绕着“一个中心、两个基本点、四大匹

网金融的发展，对员工履行基层央行职责的专业化素质配”这一人力资源管理的理论内核，把组织的发展和员

要求越来越高，特别是外汇、反洗钱、货币信贷、金融工的成长有机地衔接起来，明确提出在人力资源管理过

稳定等工作，对专业化、复合型人才需求很迫切。四是程中要从素质测评向素质管理、岗位分析向岗位管理、

薪酬待遇敏感性和获得感强。员工成就需求地位凸显，绩效考核向绩效管理、工资分配向战略薪酬管理的飞跃，

需求集中体现在：薪酬待遇好、完善的养老医疗、退休革新战略人力资源的管理思想。

保障、能充分发挥才能，说明员工逐步重视自我价值实现。三、基层央行员工管理体系优化策略

其中，员工对薪酬待遇获得感强，需求较强烈。结合基层央行员工（简称“基层行员”）管理实际，运

（二）员工管理现状用人力资源4P模型做好基层行员管理，有利于充分发挥基层

一是员工风险管理压力持续加大。员工总体上能遵央行人力资源，真正实现基层行员管理的科学化与现代化。

纪守法，但8小时之外违法违纪违规行为依然存在。二（一）差异化培养增进员工素质

是员工流动渠道有待提升。基层央行缺乏与地方党政机1.员工差异化培训

关、金融机构的横向交流，即便是央行系统内部自下而中国人民银行事业的发展，关键在干部队伍建设。基

上的单向流动也较少。招录大学生、自然退休成为员工层央行应根据员工不同岗位、不同年龄层次提出更加细化

进出流动的主要形式。三是绩效