知识型员工的薪酬管理.docx

HumanResourcesI人力资源学问型员工的薪酬管理

HumanResourcesI人力资源

□樊智勇

[摘要]学问型员工的薪酬管理是企业竞争中最关键、最敏感的一环。目前，企业对学问型员工薪酬问题或多或少存在着相识上的误区，从而导致很多问题的发生，如：薪酬程度偏低，缺乏市场竞争力；学问型员工工作主动性不高；薪酬制度不健全;对学问型员工的激励太少；绩效考核不科学、欠公允；将学问型员工及普遍员工混为一谈；学问型员工的薪酬计量方法单一；重视外在薪酬〞无视‘内在〞薪酬〞等等。鉴于上述状况，其对策是：应加强学问型员工薪酬管理工作；推行全面薪酬管理制度。

[关键词]学问型员工；学问型员工的薪酬；全面薪酬管理

[中图分类号]F272.92[文献标识码]A[文章编号]1006-5024(2021)02-0071-03

[作者简介]樊智勇，南阳理工学院商学系讲师，研宄方向为企业管理。河南南阳473004)

2021第2期〔总第550期〕

21世纪是学问经济的时代，学问型员工的管理对每个企业的生存开展是极为重要的，学问型员工的薪酬管理更是企业竞争中最关键也是最敏感的一个环节。企业制定合理的薪酬制度，不仅是吸引和留住一流学问型人才的前提，也是人力资本不断增值的重要根底。

一、学问型员工的界定

1.学问型员工的定义

美国闻名的管理学家彼得?德鲁克〔PeterDrunker)提出了学问工作者〔knowledgeworker)的概念。加拿大者名的学者、加拿大优秀基金评比主审官弗朗西斯?赫瑞FrancesHorrible)认为：学问员工就是那些创立财宝时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、推断、综合、设计给产品带来附加价值。当然创立过程中了用到手,但只是用手将数据输入计算机而不是用手扛一个五十磅重的麻包。〞

本文认为学问型员工是指在一个企业组织之中用才智所创立的价值高于其动手所创造的价值的员工。

2.学问型员工的特征

1〕学问型员工具有很强的独立自主性。学问型员工倾向于拥有宽松的、灵敏的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有确定的活动范围，确定的权限，追求自主性、特性化、多样化，留意强调工作中的自我引导和自我管理，而不情愿受制于一些刻板的工作形式，更宠爱单独工作的自由和刺激，以及更具张力的工作支配。

2〕学问型员工具有目的性。学问型员工受教化程度较高，一般都有自己独特的价值追求，心中有特别明确的奋斗目的，他们的忠诚感更多的是针对自己的专业、自己的工作而不是雇主。

3〕学问型员工具有较强的流淌意愿。学问型员工由于占有特别消费要素，即隐含于他们头脑中的学问,所以他们往往不追求终身就业饭碗，而是追求终身就业实力。他们有实力承受新工作、新任务的挑战，拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的吸引力，或缺乏充分的个人成长时机和开展空间，他们会很简洁地转向其他公司，寻求更广袤的开展空间。

4〕学问型员工从事的工作具有挑战性，其劳动具有创立性。学问型员工并不满足于被动地完成一般性事务，而是把抑制难关看作一种乐趣、一种表达自我价值的形式。他们很少把工作日定义为每天工作5至8小时，有时为了完成某个富有挑战性的工作，往往不辞劳苦，自愿加班加点，期望在富有挑战性的工作中实现个人价值，并在挑战过程中获得成就感和精神上的愉悦。

学问型员工的工作过程难以干脆监控、劳动成果难以衡量。学问型员工是在易变和不确定环境中从事创立性的工作，其工作过程没有固定的流程步骤，从而呈现出很大的随意性和主观支配性，甚至工作场所也及传统的固定消费车间、办公.室环境迥然不同，灵感和创意可能发生在随意的工作外时间和场合。因此，对学问型员工的工作过程很难实施监控,传统的操作规程对他们也没有意义。在学问型企业，员工一般并不独立工作，他们往往组成工作团队，通过跨越组织界限以便获得综合用途。因此，劳动成果多是团队才智和努力的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进展。除此之外，成果本身有时也是很难度量的。

2)学问型员工具有实现自我价值的渴望。学问型员工通常具有较高的需求层次，往往更留意自身价值的实现。他们渴望看到工作的成果，期盼自己的工作更有意义并对企业有所奉献。他们留意别人、组织及社会的评价，猛烈渴望得到社会的认可和敬重。因此,在学问型员工的激励构造中，成就激励和精神激励的比重远远大于金钱等物质激励。

3)学问型员工具有猛烈的特性及对权利的蔑视。学问型员工大多特性突出。他们敬重学问，崇拜真理，信奉科学，而不愿同流合污，人云亦云，更不会趋炎附势，惧怕权利或权威。相反，他们会因