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第五章测量效度

;第一节效度概述;操作定义：

效度=SV2/SX2=rXY2;二、效度与信度的关系

信度高是效度高的必要而非充分的条件

一个测验效度高，其信度也必然高；

但一个测验信度高，其效度不一定高。

测验的效度受它的信度制约

rXY≤rXX

一个测验的信度必然比效度高，至少相等。

;第二节效度的估计

一、内容效度

1．含义及应用范围

内容效度（contentvalidity）：测验题目对有关内容或行为取样的适当程度，即一个测验实际测到的内容与所要测量的内容之间的吻合程度。

因此，一个测验要有内容效度必须具备的条件：

（1）要有定义完好的内容范围

（2）测验题目应是所界定的内容范围的代表性取样

（3）测验题目的难度等指标应很好地反映测验所要考察的能力水平。

;内容效度的应用范围：

适用于成就测验，也适合于某些用于选拔和分类的职业测验；

但不适用于能力倾向测验和人格测验。

表面效度（surfacevalidity）是指外行人对某个测验从表面上看好像是测某种心理特质的程度。并不是一种真正的效度。

注意：最佳的行为测验表面效度高；

人格测验的表面效度不宜过高。;二、验证测验内容效度的一般程序;双向细目表举例;2.结构效度确立的一般步骤：

（1）提出理论框架；

（2）依据理论框架推演出有关测验成绩的假设；

（3）用逻辑或实证的方法来证明假设。;3．结构效度的确定方法

（1）测验内部寻找证据法

分析测验的内容效度：若内容效度高，说明其结构效度也高。

分析被试对题目反应的特点：有无社会称许性的题目，如“当事情不顺我意时，我时常动怒。”对该题的回答，也许反映不了要测的性格。

计算测验的同质性信度：分半信度、α系数、KR20、KR21。

;2．内容效度的确定方法

（1）逻辑分析法：专家根据自己的知识经验对量表的有效性（逻辑性）作出判断，也称逻辑效度。

为使内容效度的判断过程更客观，一般采用下列步骤：

①确定测验内容的总体范围；

②编制双向细目表；

③编制评定量表，从测验内容所测的技能、题目对所定义的范围的覆盖率、各种题目数量和分数的比例以及题目???式的适当性等方面，对测验作出总的评价。;（2）测验之间寻找证据法

相容效度：新老测验之间的相关（两测验测的是同一心理特质）。若相关高，则说明新测验可能有较高的效度。

区分效度：新老测验之间的相关（两测验测的不是同一心理特质），若相关低，则说明新测验可能有较高的效度。

因素分析法：得出的因素符合理论的构思，说明效度高。;（3）考察测验的实证效度法

根据效标把被试分组，考察其得分差异。

根据测验得分差异把被试分组，考察其所测特质（行为表现）的差异。

（4）多种特质-多种方法矩阵法

方法：1、2、3

特质：A、B、C;;三、实证效度

1．含义、种类及作用

实证效度（效标关联效度，criterion-relatedvalidity）：一个测验对处于特定情境中的个体的行为进行估计的有效性。

效标：被估计的行为是检验测验效度的标准，它是独立于测验并可以从实践中直接获得的我们感兴趣的行为。

实证效度的种类：

划分依据——效标资料搜集的时间差异

同时效度：测验分数与效标资料是同时收集的。

预测效度：先获得测验分数，隔一段时间后，再收集效标资料。;2．效标

（1）效标与效标测量

效标：

效标测量：我们感兴趣的行为往往只是一个观念上的东西，称为观念效标，它必须用一个数字或等级来表达，将其进行表达的这一过程就称为效标测量。

也就是说，观念效标是理论定义，如“大学的成功”；效标测量是操作定义，如大学成绩。;（2）常用的效标;（3）效标的性质

a.多样性：

一个测验可能有不同的观念效标，同一个观念效标又可能有不同的效标测量。

b.复杂性：

几乎每一种效标行为都由多种特质构成，包含复杂的成分。

c.特殊性：

即使一个普通的效标，在应用时也有特殊性。

d.时间性：

近期效标与最后效标。;（4）效标测量的条件

a.有效性：效标测量能真正反映观念效标。

b.可靠性：有较高的信度。

c.客观性：效标测量必须能真正反映观念效标，防止效标污染。

效标污染：评定者知道被试的测验分数，因而影响到对效标的客观评定。

d.实用性：经济实用。;3.效标关联效度研究的一般步骤;4．实证效度的确定方法

（1）相关法

计算测验分数与效标测量之间的相关系数（如，积差相关、等级相关、二列相关等）。

（2）区分法

测验→工作→效标测量（工作成绩）

按工作成绩分高低两组，如工作成绩高，测验得分也高；工作成绩低，测验得分也低，说明该测验是有一定效度的。;;（4）测验使用的功利率比例

对使用测验所需的费用和所得到的收益进行比较，看是否利大于弊