薪酬管理知识梳理.docx

第一章：薪酬管理总论

一,酬劳与薪酬的关系：

①与内在酬劳相比，员工和企业都倾向于留意外在酬劳，尤其是薪酬

②员工对薪酬的埋怨并不一定是因薪酬而起

③内在酬劳与企业的薪酬成本降低之间不存在必定的联系

二,总薪酬的构成（基本薪酬可变薪酬间接薪酬或福利与服务）

1.基本薪酬：

①是指一个组织依据员工索担当或完成的工作本身或者员工所具备的完成工作的技能或实力而向员工支付的相对稳定的经济性酬劳，为员工供应了基本生活保障和稳定的收入来源，是确定可变薪酬的一个主要依据

②变动依据：A.总体生活费用的变化或者通货膨胀的程度；B.市场上同质劳动力的基本薪酬；C.员工本人所拥有的知识,阅历,技能的变化及由此导致的绩效变化

③绩效加薪是一种用来承认员工过去的令人满足的工作行为以及业绩的基本薪酬增长方式

可变薪酬：

①是薪酬体系中与绩效直接挂钩的经济型酬劳，有时也被称为浮动薪酬或奖金

②目的：在绩效与薪酬之间建立起一种直接的联系

③短期与长期可变薪酬：短期一般建立在特别具体的绩效目标基础之上的，长期的目的在于激励员工努力实现跨度或多度的绩效目标

间接薪酬或福利与服务：

①一般包括非工作时间付薪,向员工个人及其家庭供应的服务,健康及医疗保健,人寿保险以及法定和企业补充养老金等

②特殊价值：A.削减了以现金形式支付的薪酬，企业可以合理避税；B.福利为员工将来的退休生活和一些意外事故供应了保障；C.福利亦是调整员工购买力的一种手段，它使得员工能以较低成本购买自己所需的产品。

绩效加薪和可变薪酬的区分：

①绩效加薪是对员工过去的绩效和优秀表现的一种嘉奖，以员工的基本薪酬为基础，其百分比取决于企业当的经营业绩以及员工个人的绩效评价等级，因此不须要也不可能与员工事先协商或沟通；可变薪酬或奖金以影响员工的将来行。为或业绩为目的，因此奖金多少,收益共享的比率以及股权授予的日期等都是事先约定好的

②绩效加薪一旦确定，就会永久地增加到基本薪酬之上，第二在第一的基础上接着加薪，产生累积作用；可变薪酬只适用于员工和企业约定的某一个绩效周期

三,薪酬管理的主要内容

1.定义：是指一个组织针对全部员工所供应的服务来确定他们应当得到的薪酬总额,薪酬结构以及薪酬形式的过程

2.三大目标：

①公允性（员工对于管理体系及过程的公允性,公正性的看法或感知）②有效性（薪酬管理体系能够扶植组织实现预定的经营目标的程度）③合法性（企业的薪酬管理体系及过程是否符合国家的相关法律规定）

3.要求：

①薪酬的外部公允性或者外部竞争性

②薪酬的内部公允性或者内部一样性

③绩效酬劳的公允性

④薪酬管理过程的公允性

四,薪酬管理的若干重要决策

1.薪酬体系决策：

①主要任务：明确企业确定员工基本薪酬的基础是什么

②三种通用薪酬体系：

职位薪酬体系（以工作和职位为基础，依据员工从事工作的自身价值，运用最为广泛）

技能薪酬体系,实力薪酬体系（以人的素养为基础，分别依据员工自身的技能水平与员工所具备的胜任实力或综合性任职资格）

薪酬水平决策：

①薪酬水平是指企业中各职位,各部门以及整个企业的平均薪酬水平，确定了企业薪酬的外部竞争性

②影响因素：同行业或地区中竞争对手支付的薪酬水平，企业的支付实力和薪酬战略，社会生活成本指数，在集体谈判状况下的工会薪酬政策等

薪酬结构决策：

①薪酬结构是指在同一组织内部，一共有多少个基本薪酬等级以及相邻两个薪酬等级之间的薪酬水平差距

②薪酬结构对员工的流淌率和工作主动性产生重大影响

③企业往往通过正式或非正式的职位评价以及外部市场薪酬调查，来确保薪酬结构的公允性和合理性

薪酬管理政策决策：薪酬管理政策主要设计企业的薪酬成本与预算限制方式以及企业的薪酬制度,薪酬规定和员工的薪酬水平是否保密等问题

五,变革中的薪酬管理环境

1.社会经济背景的变化：

①全球化步伐加快，国际竞争愈演愈烈

②技术变革与服务经济势不可挡

③对个人以及组织整体实力的要求日益提高

④客户的期望与预期不断提高

⑤生产以及产品或服务供应的周期越来越短

⑥对员工的要求越来越高

2.20世纪90代以来企业管理实践的转变：

①组织结构与工作设计（职能型-以市场为导向）

②沟通方式（垂直沟通-横向沟通）

③职业保障

④对待风险和错误的看法（推崇不犯错误，不冒风险-激励员工主动担当合理风险）

⑤创新活动（极少有持续性的创新活动-关注）

⑥经营战略（盲目扩张经营领域-留意寻求适当定位）

⑦组织有效性的来源（运作效率最大化及成本最低-质量和服务）

⑧对变革的反应（被动-主动）

⑨满足客户须要的方式（推销-关注潜在须要）

第二章战略性薪酬管理

薪酬战略与企业战略直接的匹配性

公司战略与薪酬战略：

①成长战略——是一种关注市场开发,产品开发,创新以及合并等内容