招聘工作总结范文(共篇) .pdfVIP

招聘工作总结范文（共篇）

招聘，并不是孤立的，这个道理大家都懂。但现实是，很多企业从未

做过人资规划，更多企业的人资规划并未与业务策略挂钩，仍然处在闭门

造车的状态。这些都影响到招聘的有效开展以及对业务部门的支持力度。

在未来经济持续下滑的大趋势下，HR不仅要低头走路，更要抬头看

天。招聘不仅是专业技能的挑战，更是与各业务部门的一次次磨合。我们

必须让招聘工作更具系统性、前瞻性和先导性。

当下，很多HR同行依然在为招聘发愁。春节后的离职潮并未造就招

聘旺季，一方面是岗位空缺严重，一方面又找不到匹配的人才。没有人才，

HR好似巧媳妇，也要无米而炊。加上内部流程的混乱，我们即使有三头

六臂也难以承受企业的繁琐招聘。

诸葛亮一生的失败不是因为其他，正是因为人才的缺失，最终落得一

个“蜀中无大将廖化做先锋”的悲惨局面。现在企业的竞争不仅是产品的

竞争、品牌的竞争、价格的竞争、盈利模式的竞争、战略的竞争，更是人

才的竞争。这方面小米无疑是成功的典范。

以前我们讲，企业不一定找最聪明的人，而是找最合适的人，小米颠

覆了这一概念。小米强调，要把产品做到极致，要超越客户需求，必须招

来超一流的人才。小米的人资80%的重点在招聘，高管的一半时间都在找

人。的确是这样，现在的招聘，就是把各行各业的精英集合起来，超一流

的人才，不能依赖企业培养，而是不惜一切代价去挖。

很多企业对招聘都很重视，但侧重的方面不同，他们不仅像小米一样

看重最终的结果，他们更注重各个节点的控制。如招聘总量、招聘计划、

招聘周期、人员储备等，很多还把招聘的达成率与相关领导的绩效挂钩，

甚至把简历浏览量、面试量也列入考核指标。

我相信，设置这些指标的初衷是积极的，但招聘的多样性岂是几个指

标能规范的？于是会出现这样的情况：为了确保招聘周期内完成招聘任务，

人资等部门会有意识地放低对人才标准的要求；要求人资对一些关键岗

位进行人员储备，本是一件很有前瞻性的工作，但什么事情就怕僵化，时

间一长，不免流于形式，成为招聘的一副枷锁。

很多企业的招聘报表，指标很丰富，也很具体，看上去可控性很强，

但这样的模式，却无形中引导着HR只顾完成一个个的指标，确保招聘得

分率。这样的招聘，更看准各项招聘指标的结果，招聘都开展了那些工作，

一项项工作罗列下来，特别是再加上一系列量化指标，似乎就很能说明招

聘的工作成绩了。HR也觉得没有功劳也有苦劳。至于结果，似乎没人真

正去关注和衡量了。

招聘理念不断在更新，对我们的传统招聘冲击很大。雇主品牌化的趋

势，进一步把企业的效应夸大化。可口可乐甚至提出：我们主营业务是经

营人才，然后才是卖带汽的糖水。

招聘垂直化，这意味着，招聘钓鱼时代已经结束，当年盛极一时的网

络招聘现在被称为传统网络招聘，现在流行的是细分行业的拉勾网，看准

需求点的雇主点评，再就是大家熟知的分类平台。

事实上，很多HR都意识到，招聘不应在岗位出现空缺时才展开，而

应该是一种寻找优秀人才的持续性过程。持续性的招聘包含以下步骤：首

先，明确招聘人数、需要哪类人才；其次，设计组织的招聘政策和计

划；然后，随着组织的战略变革，一副枷锁。

很多企业的招聘报表，指标很丰富，也很具体，看上去可控性很强，

但这样的模式，却无形中引导着HR只顾完成一个个的指标，确保招聘得

分率。这样的招聘，更看准各项招聘指标的结果，招聘都开展了那些工作，

一项项工作罗列下来，特别是再加上一系列量化指标，似乎就很能说明招

聘的工作成绩了。HR也觉得没有功劳也有苦劳。至于结果，似乎没人真

正去关注和衡量了。

招聘理念不断在更新，对我们的传统招聘冲击很大。雇主品牌化的趋

势，进一步把企业的效应夸大化。可口可乐甚至提出：我们主营业务是经

营人才，然后才是卖带汽的糖水。

招聘垂直化，这意味着，招聘钓鱼时代已经结束，当年盛极一时的网

络招聘现在被称为传统网络招聘，现在流行的是细分行业的拉勾网，看准

需求点的雇主点评，再就是大家熟知的分类平台。

事实上，很多HR都意识到，招聘不应在岗位出现空缺时才展开，而

应该是一种寻找优秀人才的持续性过程。持续性的招聘包含以下步骤：首

先，明确招聘人数、需要哪类人才；其次，设计组织的招聘政策和计

划；然后，随着组织的战略变革，寻求合适的人员。

根据企业发展需要，公司拟从长