招聘总结范文(5篇) .pdfVIP

招聘总结范文1

一、招聘渠道评估

目前主流招聘方式有:现场招聘、网络招聘、校园招聘、传统媒体广告、人

才介绍机构、内部招聘、员工推荐、人事外包等。其中根据公司发展现状及今

后发展路线,校园招聘为当前主体招聘方式,其次为内部招聘及员工推荐,与此同

时应大力开发网络招聘平台。校园招聘的优势在于成本低,可塑造性强,但难免工

作经验欠缺,无法短期胜任重大项目,而内部招聘或员工推荐的招聘方式面向人群

又略显狭隘。故,在市场多元化的今天,仅仅两种招聘方式难以满足现代企业的发

展需求。所以,我将招聘对象分类,进而确定招聘渠道:

(1)领导层、管理层人员

通过非常规招聘渠道(高层领导推荐、返聘等)入职的人数高于通过中高级

人才招聘会(金领世界、群英会)入职的人数;金领世界来源人员多于群英会。故

对于领导层、管理层人员以非常规招聘方式为主,并将金领世界列为辅助渠道备

选。

(2)执行层、操作层人员

由网络来源所占比重较大,通过金领世界、群英会来源的占有小部分。所以,

对于执行层、操作层人员仍需以网络渠道为主,辅助以现场招聘会、内部推荐形

式。

(3)低端储备干部

建议保持现状,以校园招聘为主,发挥该方式的优势,将成本最低化,储备能量

最大化。

二、努力确保完成招聘任务,招聘效率提升

本年度新大学生招聘违约率为12.89%,随着本部门工作思路的转变,人力资

源各项工作“精专位”的理念提出,招聘工作也进行了全面的梳理、整治,及时调

整了招聘工作的服务意识及工作方式,定立“周、月”目标制、加快面试节奏、

加强在面试各环节与用人部门的交流,再加上领导的指导与支持,使得招聘工作得

到了一定改善,招聘效率也得到了提升。

三、管理岗位内部竞聘活动的实施,为公司人才选拔、人才储备创造了有利

条件

从岗位需求及岗位职责上制定合理的编制定员,对尚有缺口的岗位实行公

开、公正的竞聘。在竞聘通知下发的同时,积极准备竞聘材料,依次进行竞聘报

名、资格审查,到竞聘演讲和现场结构化面试的竞聘考核,到考核结果评审、公

布,再到试用期满对竞聘人员进行转正考核、结果公布、下发正式聘任调令。整

个2014年度共有420余人参与竞聘,最终155名员工崭露头角。

四、尝试运用专业化人才网站,并建立储备人才库,拓宽了原有的招聘渠道

为提高招聘有效性,年初着手收集了汽车英才网、搜马人事网站、智联招聘

网、前程无忧网等等的招聘渠道信息。经过多方考量,选择了与搜马网、智联招

聘及前程无忧合作,以满足专业人才的用人需求。年初内部储备人才库正式建立,

根据推荐种类不同,划分网络投简、毛遂自荐、亲属推荐、好友推荐、领导推荐

等几类。目前储备了近300份侯选人档案,以管理类职位为主,对各侯选人的主

要信息,如工作经历、面试情况、评审意见等都进行了登记,每周定期更新。随着

人才库的逐步完善,将为今后招聘工作快速高效开展提供了一条捷径。

五、编制人事工作流程图,加强今后招聘工作及相关工作规范性的指导性

为达到工作规范化、程序化,年初正式着手编制人事工作流程图。内容涵盖

招聘工作各项制度、文件、流程、表单,对招聘工作各环节操作程序、注意事

项、工作要求都进行阐述,以书面正式形式对招聘工作全方面进行了规范和要求,

本项工作初稿已制定完毕。人事工作流程图的推出,将对今后招聘工作的开展提

供了很强的指导性,也将逐步提升招聘工作专业性。

六、在面试测评环节引用了趣味测试

根据公司业务特点,结合工作实际编制了部分趣味测试题,并在小范围内做试

点运行,其项目主要有无领导小组讨论、性格测试及即兴发挥等方面。从测评结

果来看,一定程度上反映了应聘者的统筹管理、危机处理、思维方式等综合素质,

设置的应对情景案例不够具体,考察点测评效果不够明显的问题,需在面试测评中

逐步修正。引入了人力资源测评系统,包含职业倾向性、性格测试等,注重了对人

的素质、性格、潜能方面深入了解,以利用科学、客观的测评工具加强面试评估

效度。

七、招聘效果与预期期望存在差距,招聘执行力度上仍需提高

统观全年招聘情况,操作层仍然是招聘的主流人员,操作层人员流动性较大,

可替代性也较大,市场供求资源较充裕,招聘效果应是较好的,但在实际招聘过程

中发现,个别职位出现阶段性招聘瓶颈情况,较长时间招聘不到合适人员,有的职

位是公司有录用意向但录用人员最终因种.种原因未能到岗,有的职位是未物色到

轻车熟路的专业人员等等。