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企业薪酬管理体系研究国内外文献综述

一、国外研究现状

Potter(2000)提出，薪酬可以用数据的形式解释员工的实力和效率，它能有

效的鼓励有效率的员工长期稳定在公司，并迫使不那么努力的员工离开公司。

Yang（2013）运用对非对称信息下两阶段的博弈分析发现：如果员工和企业的目

标保持一致时，员工能保持最高的积极性和主动性，因此也对企业发展最为有利。

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。Kelmendi(2017)认为：薪酬是员工因工作而获得的所有劳动报酬，奖励和绩

效是达成对员工有效激励的最重要因素。而当下的员工薪酬主要分为现金和非现

金两个方面，如果一个企业具备完善的薪酬管理制度不仅有利于鼓励员工积极工

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作创造业绩，还有助于更好的留住和吸收更为优秀的专业人才。

Lord(2010)发现，很多的薪酬管理系统是以员工岗位工作所产生的价值和利

润为依据来决定工资待遇标准的，而成熟的薪酬系统则通过分析岗位价值来确定

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不同的岗位层级。并根据不同岗位级别来确定薪资待遇。通过Till和Karren

(2011)对薪酬满意度的五个公平因素的调查分析中可以看到：员工个人对公平

性的感知是决定员工对于企业的薪酬满意度的最重要原因。此外，还发现外部公

平、内部公平、程序公平和信息公平等因素也会在一定程度上影响员工对薪资满

意度的判断。因此，公司在制定有针对性的薪酬计划之前，需要了解影响员工工

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作状况的关键性因素。Sundberg(2015)提出，绩效目标可能会强烈影响奖励系

统的有效性。当给予员工一个绩效目标时，其基本工资、计件工资和奖金等薪酬

制度都会影响绩效。当对员工的目标进行精细化分解和给予合理反馈时，员工工

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作更有效率，更有利于公司的发展。

由此可见，目前国外对企业薪酬与薪酬管理体系的研究具备了较为完善的理

论基础。企业薪酬是指劳动者付出劳动所取得的所有回报，是薪酬管理体系中基

础部分，奖励和绩效是其中的关键因素。同时企业的薪酬管理体系构建不仅仅停

留在基础的物质奖励，还有非物质奖励，其合理的优化设计不仅能吸引并留住人

才，对企业的发展也呈正向激励作用。

二、国内研究现状

洪蕴春（2019）认为薪酬不仅是一种有效的激励手段，更是帮助员工实现自

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我价值，推动企业实现战略目标的有利工具。李伟（2020）指出薪酬管理体系

优化，不仅可以提升人力资源管理整体质量和效果，还可以提升员工工作积极性、

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向心力和凝聚力。颜银（2020）认为合理的薪酬激励制度既是解决现代企业员

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工待遇问题的有效方式，又是提升企业核心竞争力和企业商业价值的重要手段。

由此可见，国内学者的意见基本统一，薪酬管理体系在企业发展中的作用越来越

重要，可以说是企业发展战略中不可缺少的一部分。一方面，合理的企业薪酬管

理体系可以激发员工工作积极性和主动性，提高企业发展水平；另一方面，企业

薪酬管理体系应随着企业发展的变化不断进行适应性调整，实现企业资源的合理

配置。

杨玉平（2009）支出，现代企业在薪酬制度上存在的主要问题大致表现在两

个方面：一是有效激励的缺失，公司通常采用的薪资模式较为单一，这会导致员

工的流失。其次，薪资系统的清晰和透明度较低，这不利于薪资管理系统的优化

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。栾维华（2014）认为：当前我国大部分企业的薪酬体系还存在多方面的弊

端，因此也导致了很多企业核心人才的跳槽和不稳定，同时也造成企业缺乏竞争

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力，后续发展乏力潜力，这也及大地影响了企业的高质和可持续发展。关惠月

（2020）指出，当前企业薪酬体系存在着包括：没有完善的管理制度、薪酬发放

不标准、较低