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猎头小白如何理解任职资格体系和胜任力模型

二十一世纪什么最贵?人才。那么，什么是人才?这就需要有一套

标准来衡量。目前在企业管理实践中采用的两种主流的做法是任职资

格体系和胜任力模型。那么，它们之间究竟有什么样的区别和联系呢?

各自的适用范围和条件又有哪些不同呢?

一、什么是任职资格体系?

任职资格体系的核心思想源于英国国家职业资格模式，是指为了

完成某个岗位的工作个人必须具备的知识、技能、能力和素质等方面

的要求，常常以从事该工作所需的学历、专业知识、工作经验、工作

技能、能力等来表达，比如“3-5年工作经验”、“大学本科学历”等。

任职资格体系由KSAO四个部分构成:

*K(Knowledge):是指执行某项工作任务需要的专业知识;

*S(Skill):是指在工作中运用某种工具或操作某种设备以及完成某

项具体工作任务的熟练程度，包括实际的工作技巧和经验;

*A(Ability):是指个人内在的基本能力，如空间感、反应速度、耐

久力、逻辑思维能力、学习能力、观察能力、解决问题的能力、基本

的表达能力等内容;

*O(Others):主要是指有效完成某一工作需要的其他个性特质

(Attribute)，它包括对员工的工作要求、工作态度、人格特质以及其

他特殊要求。

总的来看，任职资格是任职者完成工作任务要求的基本条件的提

炼和总结;是任职者知道什么、经历过什么、能做什么、行为方式是

什么等多重信息的组合。

二、什么是胜任力模型

胜任力一词是由英文Competence翻译而来，除此之外，“能力模

型”、“素质模型”、“领导力模型”、“全能力模型”等都被不同的学者

和咨询机构使用过，而对其的定义更是百家争鸣，让人眼花缭乱、混

淆不清。那么，究竟什么是胜任力模型，它的准确概念是什么?

胜任力的概念最早可追溯到20世纪60年代，麦克利兰

(McClelland)在帮助美国政府选拔外交官时，发现真正影响和区别工作

业绩的是个人潜在的、持久的行为特征，因此他把能够直接影响工作

业绩的个人潜在的、持久的行为特征，这称为Competency(胜任力)。

1973年麦克利兰所著的《TestingCompetenceratherthanintelligence》

发表，在文中他提出用评价胜任力来取代传统的智力测量。此后，麦

克利兰开始进行胜任力概念的应用与研究，用行为事件法(BEI)来提取

与分析胜任力，在管理界得到广泛使用，并出现了现在大家熟知的“冰

山模型”。

胜任力可以被定义为个人展示的一组与高绩效相关的外在行为

表现，这些行为表现是动机、自我概念与个性、价值观与态度、技能

和知识等一种或多种个人特征的综合作用。麦克利兰认为胜任力包括

以下几个层面:

*知识:某一职业领域需要的信息;

*技能:掌握和运用专门技术的能力;

*社会角色:个体对于社会规范的认知与理解;

*自我认知:对自己身份的知觉和评价;

*特质:某人所具有的特征或其典型的行为方式;

*动机:决定外显行为的内在稳定的想法或念头。

三、两者之间的关系?

只有正确辨别任职资格和胜任力模型的异同与关系，并了解了其

各自的适用范围和条件，才能将这两个工具用好，进而发挥出其价值

和作用。

对于两者之间的关系，在学术界和企业界，对此存在三种不同的

观点:

第一种观点:任职资格是冰山以上部分，胜任力是冰山以下部分

任职资格是指冰山上的部分，即任职的知识、经验、学历等资格

的要求;胜任力多是特指冰山下的部分等，是一种能将英才与庸才区

分开来的决定性差异因素。也就是说任职资格关注的是某个岗位的基

本要求，强调的是基本要求;而胜任力关注的是能够胜任此岗位、并

能带来高绩效的特性。

第二种观点:任职资格体系包含胜任力

任职资格体系包括胜任力模型，因为任职资格除了包含最基本的

知识、经验、技能、学历、各类上岗证或从业资格证等之外，还可以

包括价值观、倾向性等冰山模型中的隐形的特征。即任职资格的构成

要素的概念要比胜任力模型的构成要素的范畴更为宽广。

第三种观点:胜任力模型包含任职资格

二者均有自己的特色，任职资格体系包含了胜任力模型所不包括

的学历、经验等，而胜任力模型更关注潜在的能力，即价值观、自我

形象、倾向性等;两者二者也有融合的地方