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2024年厨师长的绩效考核表图片欣赏

厨师长的绩效考核表

厨师长绩效考核方案

（一）、考核点：菜品营业

考核明细：1、绅士馆超额完成既定指标，按超出部分6%奖励，未完成既定

经营指标，按少于经营指标部分2%倒激励。

（二）、考核点：成本率

考核明细：L原材料成本率38%40%，低于38%奖励100元，低于36%以下或40%以

上倒激励50元2、调料成本率（不含油）4.5%，低于4.5%,每个点奖励50元，高4.5%,倒激

励100元。3、燃料（汽），低于标准2.5%奖50元，高于不奖。

（三）、考核点：费用率

考核明细：营业费用控制在32%（含）以下（水电、工资、办公费用、易耗品、赠送、折扣等）

总费用每低一个百分点奖励103元，每高一个百分点倒激励50元。（注：小数点后四舍五人计

算）。（提出合理化建议并被采用，实现了费用率降彳氐本人不给予倒激励。

（四）、考核点：管理行为

考核明细：1、质量管理：无退菜合格,菜品基金：500元（异味、杂物、不熟、太咸）每出

现一次从中间取50元，第十一次倒扣厨师激励50元，必须经前厅经理签字，如经理一次没签，

倒收500元，凡菜品没上桌，前厅如发现菜品问题奖励10元。2、4D现场管理：4D基金500

元，检查20处，每天检查发现一次不合格，倒扣10元，奖励检查人4元（每次）

3、培训：每月4小时教案签到，每小时奖10元，超过1小时20元算，一个月超过8小

时不算，4小时以内也不算。

激励：1、每月直接订餐每次按照订餐的销售激励（销售领在200元500元激励5

元;5011000元激励10元1001以上激励15元。）

厨师长的绩效考核要素

1.人才培养

考核依据：参照各店人才输出记录表（必须上报厨政才有效）

评分办法：每培养1名，奖励5分;每输出1名员工，奖励2分

连锁店的发展，对人才的需求大部分需要内部培养，这是一贯的做法，所以分店厨师长能够

培养出多少优秀人才就显得格外重要了。但是，大家都有一个共同的心理，自己培养的员工都不

愿意把其调往别的分店（除非是那些不好管理的员工），需要不断做协调工作才行，这给厨务部的

人员宏观调控工作造成了压力和被动。

要解决这一问题，使被动变为主动的最有效办法就是让各厨师长积极自推荐，促进各厨师

长多下精力培养人才。通过这种激励方式今后只要厨务部下发通知说某分店缺乏某类人才时,

各店就会主动提出供应，这就是厨务工作所要达到的目的。

数据的收集比较简单，分店人员有调动时必须提交一份申请单给厨务部签字以签字为准。

考虑到人才的培养一直都是餐饮连锁的薄弱环节，所以只奖不罚。

2.毛利率指标

考核依据：参照厨务部制定的连锁各店毛利率指标

评分办法：每多一个点奖励10分，每降低一个点扣5分

刷房的无利率在整个餐饮行业来说，都维持在差不多的水平。太高就是暴利;太低，企业就

没有赢利。厨房毛利率要想提升到很高的水平是很难的T牛事情，但下降却很容易。因此，我们

在管理毛利时，通常使用控制两个字，控制的目的就是不让毛利率下降，毛^率不下降就等

于成功。所以，如果厨务部毛利率提升，奖励分值自然就要高，反之，扣分也重。

数据的收集也比较简单，只需年底由财务提供连锁各店每月毛利率进行比较即可。

3.出品稳定

考核依据：参照厨务部每季度出品抽查成绩及达标分数线

评分办法：每超1分奖励2分;反之，扣1分

每季度厨务部都要组织进彳诞锁店的出品抽杳，抽查可分随机抽查和定向抽直，90分为及

格分数线。因为季度检查是匕徽全面和公平公正的，因此成绩也具有权威性，适合评定考核厨师

长的日常出品管理工作。

数据统计简单，统