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构建岗位胜任力模型工作方案

金榜集团

构建岗位胜任力模型工作方案

一、金榜集团建立关键岗位胜任力模型的重要性

集团公司关键岗位人员，主要有两个方面组成：

1、由集团公司直接任命的关键岗位人员（集团本部中层级以上的岗位人员、

委派子公司担任财务经理/总监的岗位的人员、集团公司委派至下属单位担任总

经理助理级以上岗位人员）；

2、下属子公司自行任命的中层（经理级）且报集团公司人力资源部备案的

关键岗位人员。

以上两类人员可以说是金榜集团的核心管理人员，他们的综合素质的高低直

接决定着集团公司战略发展目标和年度经营计划能否顺利实现。因此如何对他们

进行选聘、任免、晋升、考核、培训成为集团公司人力资源部工作的重中之重。

因此，如何去把握集团公司关键岗位人员高绩效的素质要求，为集团公司人

力资源部对关键人员的招聘、考核、培训提供更科学的标准和依据，直接关系到

集团公司资源部如何实现对关键岗位人员的有效管理。

二、建立胜任力模型的基础

胜任特征(Competency)是能将某一工作(或组织、文化)中有卓越成就者及表

现一般者区分开来的个人的深层次特征。这些特征是人格特征中深层且持久部

分，可以迁移到不同的情况中，并且能持续相当长的时间，因此胜任特征能预测

个体的行为表现及工作绩效。胜任特征自上至下可包括如下几个层面的构成要素

（如图1）：知识、技能、社会角色、自我概念、特质和动机。

知识技能

可见、外显的

动机

特质

自我概念

社会角色

深藏、内隐的

图1冰山模型

冰山水下的部分是我们所指的潜在特征，冰山从上到下深度不同，则表示被

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挖掘及评价的难易程度不同，向下越深越不容易被挖掘及评价。冰山水上的部分

——知识及技能是容易被评价，而社会角色、自我概念、特质及动机则难以培养

评价。

动机、特质、态度和自我概念的特征可以用来预测行为，而行为产生工作的

结果。流程如图2

愿望行动结果

个人的特质行为工作绩效

动机、自我概念、知识技巧

图2胜任特征因果流程模型

国外有专门研究机构通过对全球200多项工作所涉及的胜任特征进行提炼，

形成了及360种行为相关的21项通用胜任特征要素，这些要素能够解释每个领

域中80—98%行为及其结果。这21项胜任特征要素构成特征辞典的基本内容，

是企业胜任特征模型的资料库。在辞典中，21项胜任特征按照内容相似程度分

为6个基本特征类。而这6个特征类中，又分为25项具体的胜任特征，每一项

具体的胜任特征都有释义和1—5级的分级说明，级数越高相对越重要。这个资

料库可以做为我公司建立模型的重要的参考依据。另外，国内不少优秀企业在建

立胜任力模型方面的成功经验和宝贵经验，也为金榜集团的建立胜任力模型工作

提供了很好的借鉴作用。

三、关于对公司关键岗位胜任力模型的大体构想

根据金榜集团的现状，全员做胜任力模型是不现实的，因此我们选择了集团

公司关键岗位作为建立模型的对象，等时机成熟后，再在本次工作的基础上分步

骤的推广到集团公司其他岗位。

关键岗位的任职资格框架由三个部分组成：工作经历、技能和胜任力素质要

求，专业和经历可以从岗位说明