中国人力资源咨询业分析.pdfVIP

中国人力资源咨询业分析

人力资源管理咨询正逐步成为企业管理的一大热点,从事人力资源管理咨询的公

司也如雨后春笋般争相创立。本人曾先后任职于数家人力资源咨询参谋公司,对

这一行业的开展比较有体会,因此不揣冒昧提点自己粗浅的看法,供业界同仁商

榷探讨。

咨询机构类型分析

学院型：这类咨询机构主要由国内某所院校人力资源类专家教授牵头,从事独立

咨询或成立一个咨询机构为企业提供效劳。在一些大专院校,导师带着自己的研

究生为企业设计管理方案是比较常见的现象。有些老师因咨询业务量比较大,创

办一个咨询公司进行业务运作,具体咨询活动则由自己亲自出马。

实干型：这类咨询机构主要由国内某些在人力资源领域有多年实际操作和管理经

验的从业人员创立。他们背后往往会有一些大学专家、教授的背影,但大都是借

用他们的名气,以便于开拓市场或咨询活动的顺利开展。

寄生型：这类咨询机构的前身主要从事培训、管理体系认证等,由于看重人力资

源领域的开展,或者说为了壮大自己的声势,于是也对外声称自己能为客户提供

人力资源管理咨询。

整合型：这类咨询机构一般具有相当的实力,或者说核心人物是国内具有一定影

响和知名度的专家、学者、业界精英。他们将人力资源整合进企业管理体系,为

企业提供战略规划、流程优化、人力资源、市场营销、资本运作、财务管理等全

方位的管理咨询。

独立型：由于市场容量较大,目前还存在着很多游离于组织之外的独立咨询人士,

他们借助个人的名气或社会关系,偶尔也能签订几个咨询工程。当工程正式运做

起来后,再利用朋友或其他咨询机构的力量共同操作。局部学院型专家教授也采

取这种方式,但为了区别清楚,还是将他们划归学院型。

咨询业存在问题分析

分析这几年中国人力资源咨询业的开展,我觉得主要存在几个方面的问题,试述

如下：

一、进入人力资源咨询业的门槛较低,或者说没有门槛。

目前对进入人力资源咨询业的机构及个人还没有任何限制的现状,在初期可以造

成咨询业虚假的繁荣局面,但这种繁荣是以粗放式行业管理为前提的,个人认为

对咨询业的更大开展不能提供实质性帮助,严重点说,甚至还扰乱市场、败坏行业

整体声誉。据资料介绍,2001年某城市曾以每天5到6家的速度注册新的管理咨

询公司。这些管理咨询公司的业务水平和经济实力究竟如何,确实值得疑心。

二、国内人力资源管理体系的稚嫩和苍白。

我认为这是国内人力资源咨询业普遍面临的为难。随着十几年的开展,国内也涌

现出一批人力资源领域知名的专家学者和经验丰富的实操人士,这些人中不乏管

理精英,但不可否认,里面也有很多鱼龙混杂之辈。至于能提出自己独创性人力资

源管理见解的则更是凤毛麟角,大都是从国外引进资料,进行汉化后再在国内贩

卖。在贩卖过程中也许会根据中国实际情况对产品有一点改动,但这都无关大局。

当然,也有一些机构或个人在这方面颇有建树。比方硕旺人力资源产业有限公司

总经理陈谏提出的人力资源五大体系,我认为就是一个很好的创新,是对人力资

源体系进入深入研究和分析后的理论升华。再比方佐佑人力资源参谋公司,在管

理体系的构建上也颇费心力,时常能提出一点独到的见解,能让人感觉到他们在

人力资源领域的辛勤耕作。但从整体上说,这类有独创性的机构或理论都太少,

大局部咨询机构只是将眼光盯在日渐膨胀的咨询市场,成天琢磨如何才能多签

单、多赚钱。打个比喻,这就像一个没有思想的肉体在某种动力的驱使下机械地

行进,我们称之为“僵尸现象〞。

由于管理思想的苍白,必然导致管理工具的短缺。目前国内使用的咨询工具,大都

是从国外引进。到目前为止,我还没听说有哪个咨询机构或个人埋头致力于开发

自己的咨询工具。建立一些模型是很简单的,但开发咨询工具却需要深厚的理论

素养和丰富的实践经验。

三、从业人员鱼龙混杂,整体素质亟待提高。

目前国内从事人力资源咨询业务的参谋师数量应该极为可观,但整体质量却并不

乐观。参谋师的来源一般有以下几个途径：

学院型的专家学者

人力资源及相关专业毕业的专业人员

人力资源实务操作人员

相关经营领域过渡人员

后续教育转型人员

学院型的专家学者对国内外的先进理论了解得比较深刻和及时,而且因为其独特

的身份,更容易获得企业的信赖。他们是目前中国人力资源咨询业务的主导力量。

和人力资源相关的专业一般包括心理学、工商管理等。这些专业毕业的学生会有

一局部分流到人力资源领域,这些分流的人员加上正宗人力资源专业毕业的人员,

就构成了人力资源咨询界的正统派。当然,这里的正统仅仅指其学习经历,和咨询

水平没有必然联系。

人力资源实务操作人员一般在企业有