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薪酬管理流程
编制
日期
审核
日期
批准
日期
修订记录
日期
修订状态
修订内容
修订人
审核人
批准人
流程概况
流程目的
1.使薪酬体系内部具有公平性，外部具有市场竞争力，以实现对人才尤其是关键人才的吸引和保留；
2.支持公司不同阶段业务发展的需要；
3.支持公司的文化和管理理念。
适用范围
1.本制度适用于长虹置业总部所有在岗员工，其中，总部总经理仅奖金部分适用，薪酬有关其他事宜由长虹集团管理（各子公司参照执行）。
2.本制度使用人员分类如下：
公司管理层：指长虹置业总部总监以上职务（含异地子公司总经理）；
部门/项目负责人：指长虹置业总部部门负责人及项目负责人；
普通员工层：指长虹置业总部部门/项目负责人以下员工。
流程主导及
参与部门
综合管理部（主导）、各部门（参与）
2、流程图
3、工作程序
3.1薪酬理念
3.1.1市场化原则：公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。
3.1.2为卓越加薪原则：公司建立薪酬调整机制，倡导员工努力工作，追求卓越。积极鼓励员工持续提升工作绩效，获取加薪奖励。
3.1.3因岗而异：薪酬体现不同岗位在责任因素、知识技能因素、努力程度因素、工作环境因素等方面的特性。
3.1.4成果分享原则：公司获得的每一个进步都和广大员工的努力密切相关，公司发展的同时要让员工分享成功的果实。
3.1.5
3.1.6薪酬保密：公司薪酬政策在公司内部公开
3.2岗位价值评估
3.2.1岗位价值评估的目的
岗位价值评估的目的在于运用科学的岗位价值评估方法公正、客观地确定各岗位的价值，是制定各岗位年度现金收入总额的重要依据。
3.2.2岗位价值评估的原则
1）对岗位进行价值评估，而非对个人进行评估，即评估岗位本身的价值，而非评估在员工工的价值；
2）岗位价值评估应基于岗位实际的职责范围与最低的任职资格，对于新设岗位或工作内容有重大变化的岗位，应在其设立或调整后及时进行二次评估；
3）岗位价值评估应综合对比分析该岗位的上级岗位、下属岗位以及同级其他岗位的评估结果，以保证岗位价值评估的合理性。
3.2.3岗位价值评估因素
编号
细项因素
细项权重
大项权重
大项因素
1-1
风险控制因素
80
490
1责任因素
1-2
成本/费用控制责任
65
1-3
指导监督责任
60
1-4
内部协调责任
50
1-5
外部协调的责任
50
1-6
工作结果的责任
60
1-7
组织人事责任
1-8
法律上的责任
45
1-9
决策的层次
40
2-1
最匹配学历要求
30
375
2知识技能因素
2-2
知识多样性
30
2-3
熟练期
20
2-4
工作的复杂性
40
2-5
工作经验
40
2-6
工作的灵活性
40
2-7
语言应用能力
30
2-8
数学或计算机知识
30
2-9
专业技术知识技能
40
2-10
管理知识技能
30
2-11
综合能力
45
3-1
工作压力
40
200
3努力程度
3-2
脑力辛苦程度
30
3-3
工作地点稳定性
20
3-4
创新和开拓
40
3-5
工作紧张程度
40
3-6
工作均衡性
30
4-1
职业病或危险性
15
45
4工作环境因素
4-2
工作时间特征
30
3.3薪酬总额确定
3.3.1薪酬总额预算的产生
综合管理部在每年年初对上年度薪酬的具体实施及发放情况进行总结分析，结合本年度经营目标与计划，完成年度薪酬预算的编制工作，完成后列入公司年度预算提交上级审批。
3.3.2薪酬总额预期
1）岗位、员工人数不变的情况下：
下一年度公司薪酬总额预期＝本年度薪酬总额×（1＋下一年度薪酬增长率）；
其中，下一年度薪酬增长率=下一年度薪酬增量/本年度薪酬总额，薪酬增量是公司考虑本年度效益情况、来年效益预期、外部人才市场薪酬水平、当地物价上涨水平等因素制定的，一般情况下1～2年公司应考虑制定一次下一年度的薪酬增量；
2）岗位、员工人数发生变化的情况下：
下一年度公司薪酬总额预期＝本年度薪酬总额×（1＋下一年度薪酬增量）＋下一年度员工新增/减少带来的薪酬增减额。
薪酬结构
3.4.1薪酬结构构成
薪酬结构由固定收入、变动收入、福利补贴构成。
固定收入：指基本工资；
变动收入：包括季度奖金、年度奖金。
3.4.2固定收入（基本工资）
基本工资是指根据具体岗位所需要的知识技能、解决问题的复杂程度、承担的职务责任等设定各岗位的基本薪酬。
基本工资是所有员工按月发放。
病假事假超过规定时间或其他有缺席的情况，根据公司《考勤及假期管理制度》减扣基本工资。
3.4.3
1）绩效奖金由季度奖金和年度奖金构成，原则上绩效奖金、基本工资与年度目标收入的比例关系如下：
薪酬结构
考核对象
基本工资
季度奖金
年度奖金
一季度奖金
半年度奖金
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